91
Dokument ten przedstawia m.in. analizę ryzyka w obszarze:
finansów i rachunkowości, technologii informatycznych,
technologii produktów i produkcji.
Poniżej przedstawiono analizę ryzyka w odniesieniu do obszarów
ESG tj. ładu korporacyjnego, społeczeństwa oraz ochrony
środowiska naturalnego.
9.6.1 Opis kluczowych ryzyk
9.6.1.1 Ryzyka dla naruszeń praw pracowniczych
Charakterystyka ryzyka i
mitygacja:
Ryzyko nierespektowania praw pracowniczych, m.in. w postaci
nierównego traktowania, dyskryminacji czy mobbingu, występuje
w każdej organizacji zatrudniającej pracowników. Spółka dąży
do minimalizacji tego ryzyka poprzez przestrzeganie
postanowień Kodeksu Pracy oraz wewnętrznych regulaminów
obowiązujących w Spółce.
W celu mitygacji ryzyka, każdy nowy pracownik zapoznaje się
z wewnętrznymi regulacjami, w tym z treścią Regulaminu Pracy
oraz Regulaminu Wynagradzania oraz jest poddawany
szkoleniom onboardingowym. Ponadto w grudniu 2022 roku
Spółka wprowadziła Procedurę przeciwdziałania mobbingowi
oraz powołała Rzecznika ds. Antymobbingu oraz Zastępcę
Rzecznika ds. Antymobbingu. Zorganizowane zostały również
szkolenia w tym zakresie, zarówno wśród ogółu pracowników, jak
i wśród kadry menadżerskiej.
Z ankiety satysfakcji przeprowadzonej w listopadzie 2023 roku,
w której wzięło udział 134 pracowników Spółki, 99% ankietowanych
zadeklarowało, iż wie o tym, że istnieje procedura przeciwdziałania
mobbingowi, wie do kogo i w jaki sposób może zgłosić problem
czy niepożądane zachowanie o charakterze mobbingującym.
Zgodnie z ww. Procedurą w celu przeciwdziałania mobbingowi
Spółka zobowiązana jest podejmować wszelkie dozwolone
przepisami prawa działania polegające w szczególności na:
promowaniu pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia
społecznego postaw i zachowań w relacjach między pracownikami,
upowszechnianiu wiedzy na temat zjawiska mobbingu, metod
zapobiegania jego występowaniu oraz konsekwencji jego
wystąpienia, interweniowaniu w przypadku podejrzenia
stosowania mobbingu wobec pracowników Spółki, udzielaniu
pomocy ofiarom mobbingu, monitorowaniu relacji pracowniczych
w Spółce, w szczególności poprzez analizę skarg oraz prowadzenie
anonimowych ankiet. Realizacja wskazanych wyżej zadań została
powierzona Rzecznikowi ds. Antymobbingu oraz Zastępcy
Rzecznika ds. Antymobbingu.
Poziom istotności ryzyka:
średni.
9.6.1.2 Ryzyko dla poziomu zatrudnienia
Charakterystyka ryzyka i
mitygacja:
Każda organizacja musi liczyć się z ryzykiem niewystarczających
zasobów kadry pracowniczej, zarówno w wymiarze jakościowym,
jak i ilościowym, w szczególności w postaci wakatów
na stanowiskach w kluczowych obszarach działalności. Spółka
prowadzi swoją działalność w oparciu o wiedzę i doświadczenie
wysoko wykwalifikowanej kadry menedżerskiej i naukowo-
badawczej. Istnieje jednak ryzyko odejścia pracowników
o kluczowym znaczeniu z punktu widzenia Spółki w przyszłości,
co mogłoby odbić się negatywnie na jakości oferowanych przez
nią produktów. Spółka może również nie być w stanie pozyskać
lub zatrzymać wykwalifikowanego personelu z powodu silnej rywalizacji
o taki personel, jaka toczy się wśród firm biotechnologicznych,
farmaceutycznych i innych. Jeśli Spółka nie będzie w stanie
przyciągnąć, zatrzymać i motywować niezbędnego personelu
do realizacji jej celów biznesowych, może napotkać ograniczenia,
które znacznie utrudnią osiągnięcie celów związanych z realizacją
strategii biznesowej Spółki. Wyniki Spółki będą również częściowo
zależeć od odpowiedniego poziomu zatrudnienia, jak i zdolności
do skutecznego integrowania nowo zatrudnionych członków
kadry kierowniczej z zespołem zarządzającym oraz od umiejętności
w zakresie rozwoju efektywnych relacji pracowniczych pomiędzy
członkami kierownictwa wyższego szczebla. Pewna część
kompetencji jest trudno dostępna na rynku pracy, dlatego utrata
takiego pracownika mogłaby pociągać za sobą trudności
z pozyskaniem następcy, zwłaszcza w przypadku stanowisk
wymagających zatrudnienia specjalisty z wąskiej dziedziny
specjalizacji.
W celu przeciwdziałania powyższemu ryzyku Zarząd Spółki
prowadzi aktywną politykę personalną mającą na celu
zatrudnienie i zatrzymanie w firmie najcenniejszych specjalistów
oraz wspieranie ich rozwoju. Sukces Spółki jest zależy między
innymi od ciągłej zdolności do pozyskiwania, utrzymywania
i motywowania wysoko wykwalifikowanej kadry kierowniczej
i personelu naukowego. Zarząd Spółki na bieżąco śledzi trendy
na rynku wynagrodzeń, w tym tematykę świadczeń pozapłacowych,
wdrażając w Spółce nowe rozwiązania. Spółka podejmuje
działania ukierunkowane na motywowanie pracowników
i umożliwianie im podnoszenia kompetencji poprzez udział
zarówno w szkoleniach wewnętrznych, jak i organizowanych
przez podmioty zewnętrzne, czy wsparcie w podjęciu studiów
doktoranckich. Ponadto wprowadzono program płatnych
poleceń pracowniczych. Spółka oferuje również pracownikom
benefity płacowe i pozapłacowe. Spółka bierze również udział
w targach pracy i innych wydarzeniach promujących ją jako
pracodawcę, a także aktywnie komunikuje się otoczeniem
zewnętrznym i wewnątrz organizacji. Spółka cyklicznie
przeprowadza spotkania, mające postać webinarów z udziałem
pracowników i Zarządu, przedmiotem których jest udzielanie
odpowiedzi na zapytania pracowników i przekazywanie informacji
na temat aktualnych i planowanych działań w organizacji.
Ponadto w Spółce przeprowadzane są badania ankietowe
dotyczące poziomu satysfakcji pracowników, służące ustaleniu
kierunków dalszego rozwoju w zakresie polityki personalnej
i płacowej. Ostatni raz Spółka przeprowadziła badanie satysfakcji
pracowników w listopadzie 2023 roku i wzięło w niej udział
134 ankietowanych. Obszary, w których udzielali odpowiedzi
ankietowani to: wynagrodzenie, informacje ogólne, stabilność
pracy, atmosfera pracy, wiarygodność firmy, stres i zdrowie,
dostęp do odpowiednich zasobów, oczekiwania i informacje
zdrowotne, komunikacja, organizacja pracy, wykorzystanie
i rozwój kompetencji, swoboda działania i decyzyjność, relacje
Sprawozdanie Zarządu z działalności Mabion S.A. za 2023