259400KG5JVQPPZL6X53

Oświadczenie

na temat informacji niefinansowych

MABION S.A.

za rok 2025

Konstantynów Łódzki, 27 kwietnia 2026 roku

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1. OŚWIADCZENIE NA TEMAT INFORMACJI NIEFINANSOWYCH 1

1.1 Raportowanie niefinansowe Mabion S.A. 1

1.2 Podstawowe informacje o Spółce 1

1.2.1 Lokalizacja i dane Spółki 1

1.2.2 Przedmiot działalności Spółki 2

1.2.3 Struktura organizacyjna Mabion S.A. 2

1.3 Model biznesowy i strategia rozwoju Spółki 3

1.3.1 Model biznesowy Mabion S.A. 3

1.3.2 Strategia biznesowa i perspektywy rozwoju Mabion S.A. 3

1.3.3 Strategia ESG Mabion S.A. 3

1.4 Zarządzanie obszarem ESG 8

1.5 Edukacja w obszarze zrównoważonego rozwoju 8

1.6 Relacje z Interesariuszami 9

1.6.1 Analiza Interesariuszy 9

1.6.2 Komunikacja z Interesariuszami w obszarze ESG 9

1.7 Zagadnienia odnoszące się do obszaru G – Ład korporacyjny 10

1.7.1 Struktura zarządcza Mabion S.A. 10

1.7.2 Konflikty interesów 12

1.7.3 Komunikowanie krytycznych kwestii 12

1.7.4 Polityka wynagrodzeń 13

1.7.5 Zasady ładu korporacyjnego 15

1.7.6 Wartości i zasady etyki w Spółce 15

1.7.7 Compliance 16

1.7.8 Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi 16

1.7.9 Bezpieczeństwo informacji, w tym bezpieczeństwo środowiska informatycznego 17

1.8 Zarządzanie ryzykiem w obszarze zrównoważonego rozwoju 18

1.8.1 Opis kluczowych ryzyk 19

1.9 Zagadnienia odnoszące się do obszaru E – środowisko 22

1.9.1 Zarządzanie obszarem ochrony środowiska 22

1.9.2 Energia 24

1.9.3 Gospodarka wodno-ściekowa 25

1.9.4 Emisje gazów cieplarnianych 26

1.10 Gospodarka odpadami 29

1.10.1 Znaczące wpływy organizacji związane z odpadami 29

1.10.2 Zarządzanie znaczącym wpływem organizacji związanym z odpadami 29

1.10.3 Wytworzone odpady 30

1.10.4 Odpady skierowane do odzysku i utylizacji 31

1.11 Zagadnienia odnoszące się do obszaru S – Społeczeństwo 31

1.11.1 Polityki Spółki w zakresie zagadnień pracowniczych 31

1.11.2 Struktura zatrudnienia – informacje o pracownikach 33

1.11.3 Zatrudnianie nowych pracowników i rotacja pracowników 34

1.11.4 Działania realizowane w Spółce w celu przeciwdziałania rotacji 37

1.11.5 Świadczenia dla pracowników – benefity 39

1.11.6 Urlopy rodzicielskie 39

1.11.7 Program podnoszenia kwalifikacji pracowników, w tym szkolenia 40

1.11.8 Stosunek wynagrodzenia podstawowego kobiet i mężczyzn 41

1.11.9 Zobowiązania z tytułu programów określonych świadczeń i inne plany emerytalne 42

1.12 System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 42

1.12.1 Zarządzanie obszarem bezpieczeństwa i higieny pracy 42

Spis treści

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.12.2 Identyfikacja zagrożeń, ocena ryzyka, badanie incydentów 44

1.12.3 Medycyna pracy 45

1.12.4 Uczestnictwo pracowników, konsultacje i komunikacja w zakresie BHP 46

1.12.5 Szkolenia pracowników w zakresie BHP 46

1.12.6 Promocja i wspieranie zdrowia pracowników 46

1.13 Tabela niefinansowych wskaźników efektywności 48

Kontakt 50

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.1 Raportowanie niefinansowe

Mabion S.A.

[GRI 2-2, GRI 2-3, GRI 2-4, GRI 2-5, GRI 2-14]

Niniejsze Oświadczenie na temat informacji niefinansowych (dalej

– „Oświadczenie”﴿, stanowiące wyodrębnioną część Sprawozdania

Zarządu z działalności Mabion S.A. (dalej – „Sprawozdanie

Zarządu”﴿ za rok 2025, jest czwartym Oświadczeniem

publikowanym przez Spółkę.

Na dzień publikacji niniejszego Sprawozdania Zarządu Spółka

nie podlega pod obowiązek prawny, wynikający z Ustawy

o rachunkowości, który implementuje do polskiego porządku

prawnego Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/95/UE

z dnia 22 października 2014 r. zmieniającą dyrektywę 2013/34/UE

w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji

dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz

grupy (Dyrektywa NFRD﴿. Niemniej wychodząc naprzeciw

globalnym wyzwaniom zrównoważonego rozwoju oraz

oczekiwaniom Interesariuszy, Mabion kontynuuje działania

w zakresie podnoszenia standardów w obszarze środowiskowym,

społecznym oraz ładu korporacyjnego, publikując przy tym

kolejne Oświadczenie na temat informacji niefinansowych.

W 2025 roku nastąpiły kluczowe zmiany w pakiecie Omnibus I,

wprowadzonym przez Komisję Europejską, a mającym na celu

uproszczenie regulacji ESG w UE. Dyrektywa „stop-the-clock”

odracza terminy stosowania wymogów dotyczących

sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dla niektórych

jednostek. W dyrektywach CSRD i CSDDD nastąpiły zmiany

merytoryczne, uproszczające wymagania co do raportowania

zrównoważonego rozwoju. Wprowadzono również wydłużenie

o rok okresu na wdrożenie nowych ram CSDDD dla pierwszej

grupy spółek objętych zakresem tej dyrektywy (duże przedsiębiorstwa﴿.

Dla Spółki Mabion, zmiany te oznaczają, że pierwsze sprawozdanie

zgodne z powyższymi dyrektywami złoży w 2028 roku za rok 2027.

Treści przedstawione w niniejszym Oświadczeniu zostały opracowane

w oparciu o wybrane wskaźniki standardu raportowania Global

Reporting Initiative (GRI Standards﴿ z 2021 roku.

Raport obejmuje informacje za okres od 1 stycznia 2025 roku

do 31 grudnia 2025 roku, natomiast zarówno w Oświadczeniu,

jak i całym Sprawozdaniu Zarządu ujęte zostały zdarzenia, które

nastąpiły po dacie bilansowej do dnia publikacji. Spółka raportuje

informacje niefinansowe w cyklu rocznym.

Spółka nie posiada grupy kapitałowej, w związku z czym niniejsze

Oświadczenie obejmuje wyłącznie emitenta jako jednostkę.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych zatwierdzane

jest przez Zarząd Spółki, natomiast z jego treścią zapoznaje się

również Rada Nadzorcza Spółki.

Weryfikacja Oświadczenia

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych za rok 2025

nie zostało poddane weryfikacji zewnętrznej.

1.2 Podstawowe informacje o Spółce

1.2.1 Lokalizacja i dane Spółki

[GRI 2-1]

Mabion S.A. (dalej „Mabion” lub „Spółka”﴿ jest polską firmą

biofarmaceutyczną, która świadczy usługi kontraktowe w zakresie

rozwoju, analityki oraz wytwarzania leków biologicznych

(ang. Contract Development and Manufacturing Organization,

„CDMO”﴿.

Mabion powstał w dniu 30 maja 2007 roku, jako spółka

z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Kutnie. Forma

prawna Spółki uległa zmianie 29 października 2009 roku w wyniku

przekształcenia w spółkę akcyjną. W 2016 roku siedziba Spółki

została przeniesiona do Konstantynowa Łódzkiego.

Cała działalność Spółki prowadzona jest na terenie RP.

Dane Spółki

Nazwa (firma﴿: Mabion Spółka Akcyjna

Siedziba: Konstantynów Łódzki

Adres: ul. gen. Mariana Langiewicza 60,

95-050 Konstantynów Łódzki

Spółka nie posiada wyodrębnionych oddziałów w rozumieniu

ustawy o rachunkowości, natomiast posiada obecnie dwa

zakłady:

> Centrum Badawczo-Rozwojowe Biotechnologicznych

Produktów Leczniczych w Łodzi przy ul. Fabrycznej 17

– przeznaczone do prac związanych z realizacją usług

analitycznych i rozwojowych dla produktów biologicznych,

oraz

> Kompleks Naukowo-Przemysłowy Biotechnologii Medycznej

w Konstantynowie Łódzkim przy ul. gen. Mariana

Langiewicza 60, będący zarazem siedzibą statutową Spółki.

Spełnia trzy główne funkcje: B+R, kontroli jakości i wytwórczą.

To jeden z najnowocześniejszych zakładów produkcyjnych

leków biotechnologicznych w Polsce. Zgodnie z założeniami

przyjętej w 2023 roku strategii biznesowej zakład przeszedł

modernizację i został doposażony w nowe urządzenia,

zapewniające nowe możliwości technologiczne.

W poprzednich latach Spółka operowała w obszarze

produkcyjnym wyłącznie w technologii bioreaktorów

orbitalnych (ang. orbital shaking﴿, a od roku 2023 nastąpiła

1. OŚWIADCZENIE NA TEMAT INFORMACJI

NIEFINANSOWYCH

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

dywersyfikacja technologii bioreaktorowych poprzez dodanie

do zestawu aparatury procesowej nowych bioreaktorów

posiadających klasyczną technologię mieszania hodowli

komórek. Spółka zwiększyła moce wytwórcze i umocniła

swoją pozycję jako CDMO zapewniającego klientom

wszechstronne i kompleksowe wsparcie – od początku

rozwoju leku do wdrożenia gotowego produktu do produkcji

na skalę komercyjną. Produkcja leków odbywa się zgodnie

z zasadami Dobrej Praktyki Wytwarzania (ang. Good

Manufacturing Practice – dalej GMP﴿, w ramach posiadanego

przez Spółkę Zezwolenia na Wytwarzanie lub Import (MIA-

Manufacture and Importation Authorization﴿ wydanego

przez Główny Inspektoraty Farmaceutyczny (dalej GIF﴿.

Grafika 1. Schemat organizacyjny Mabion S.A.

Źródło: opracowanie własne Spółki

1.2.2 Przedmiot działalności Spółki

[GRI 2-6]

Spółka Mabion to firma o profilu produkcyjno-usługowym i jako

firma CDMO oferuje zintegrowaną usługę rozwoju i wytwarzania

produktów biologicznych, w tym przeciwciał monoklonalnych,

dla globalnego rynku biofarmaceutycznego.

1.2.3 Struktura organizacyjna Mabion S.A.

Struktura organizacyjna Spółki obejmuje departamenty, którym

podlegają działy – układ i zależności pomiędzy działami

i departamentami przedstawia poniższy schemat. W strukturze

organizacyjnej Spółki wyróżnia się również jednostki wspierające:

BHP, niezależne Osoby Wykwalifikowane i Pharmacovigillance,

Inspektor Ochrony Danych, Pełnomocnik ds. Zgłoszeń (obecnie

Compliance Officer﴿.

Poniżej przedstawiono schemat organizacyjny Spółki Mabion S.A.

przyjęty Uchwałą Zarządu nr 6/XII/2025 z dnia 17 grudnia 2025

roku obowiązujący na dzień publikacji niniejszego Oświadczenia.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.3 Model biznesowy i strategia rozwoju

Spółki

[GRI 2-22, GRI 2-23, GRI 2-24]

1.3.1 Model biznesowy Mabion S.A.

A. CDMO

Spółka Mabion S.A. ma profil firmy produkcyjno-usługowej i jako

firma CDMO, oferuje zintegrowaną usługę rozwoju i wytwarzania

produktów biologicznych, w tym przeciwciał monoklonalnych,

dla globalnego rynku biofarmaceutycznego. Model biznesowy

Spółki opiera się na świadczeniu usług w zakresie małych

i średniej wielkości projektów, od etapu wyprowadzania

stabilnych linii komórkowych oraz rozwoju procesu i analityki

do wytwarzania komercyjnego zgodnego z obowiązującymi

i specyficznymi dla danego obszaru standardami GMP.

B. Wspólne opracowywanie leków

biopodobnych

W ramach tego filaru strategicznego Spółka odpowiada

na kluczową potrzebę rynku, ponieważ wielu klientów nadal

boryka się z wyzwaniami związanymi z finansowaniem rozwoju

leków biopodobnych, nawet przy stosowaniu indywidualnie

dostosowanych podejść. W tym kontekście firma Mabion

pozycjonuje się jako niezawodny i zaangażowany partner.

Projekty te opierają się na wspólnych zasadach dotyczących

ryzyka, kosztów i zysków. Dzięki temu modelowi firma Mabion

nie tylko wspiera rozwój, ale staje się również współwłaścicielem

produktów, które wytwarza dla swoich partnerów, co przyczynia

się do wspólnych korzyści i przynosi długofalową wartość.

C. Innowacje

W listopadzie 2025 roku firma Mabion zdefiniowała swoją

strategię, kładąc nacisk na innowacyjne produkty wykorzystujące

jej doskonałość naukową. Filar ten był pierwotnie pozycjonowany

jako inicjatywa długoterminowa. Jednak biorąc pod uwagę

rosnącą dynamikę rynku, dostrzegamy obecnie znaczącą szansę

na przyspieszenie rozwoju tego segmentu działalności.

Spółka planuje wprowadzić produkty lecznicze terapii

zaawansowanej (ATMP﴿ na różnych etapach badań przedklinicznych

i klinicznych. Chociaż początkowe metody będą zgodne

z strategicznym ukierunkowaniem Spółki – w tym koniugaty

przeciwciał z lekami (ADC﴿, Mabion pozostaje elastyczny

i otwarty na dodatkowe możliwości o wysokim potencjale, jeśli

tylko takie się pojawią.

W tym obszarze Mabion będzie angażował się przede wszystkim

w partnerstwa w zakresie wspólnego rozwoju. Jednocześnie

Spółka realnie ocenia możliwości wzrostu nieorganicznego, aby

jeszcze bardziej wzmocnić swoje możliwości i wesprzeć dążenia

do stworzenia wiodącego środkowoeuropejskiego centrum

innowacji.

Szczegółowe informacje na temat modelu biznesowego Spółki

opisane zostały w rozdziale 2.1. Sprawozdania Zarządu.

1.3.2 Strategia biznesowa i perspektywy rozwoju

Mabion S.A.

W dniu 18 kwietnia 2023 roku Zarząd przyjął Strategię Spółki

Mabion S.A. na lata 2023-2027. W dniu 23 kwietnia 2025 roku

Zarząd Spółki dokonał aktualizacji Strategii poprzez przyjęcie

nowej Strategii Mabion S.A. na lata 2025-2030 i uchylenie

dotychczasowej Strategii Spółki na lata 2023-2027, co zostało

pozytywnie zaopiniowane przez Radę Nadzorczą. Następnie,

w dniu 14 listopada 2025 roku Zarząd Spółki dokonał kolejnej

aktualizacji Strategii Mabion S.A. poprzez przyjęcie nowej

Strategii Mabion S.A. na lata 2025-2030 i uchylenie poprzedniej

Strategii. Zaktualizowana Strategia 2025-2030 została następnie

pozytywnie zaopiniowana przez Radę Nadzorczą.

W związku z aktualizacją Strategii Biznesowej dokonano rewizji

celów wynikających ze Strategii ESG na lata 2024-2027

i dostosowano je do celów biznesowych Spółki, jej potrzeb

i możliwości, jak również do dynamiki zmian w otoczeniu

prawnym. Rewizja związana była ze zmianami planów budowy

Mabion II oraz zmianami otoczenia legislacyjnego i regulacyjnego

w obszarze ESG. Horyzont czasowy strategii ESG nie został

wydłużony i obecnie obejmuje ona lata 2025-2027.

Szczegółowe informacje temat założeń Strategii biznesowej

znajdują się w punkcie 2.2. niniejszego Sprawozdania.

1.3.3 Strategia ESG Mabion S.A.

Wraz z aktualizacją Strategii Mabion S.A. na lata 2025-2030

w dniu 14 listopada 2025 roku, zaktualizowana została również

Strategia ESG Spółki.

Strategia ESG stanowi realne wsparcie dla działalności biznesowej

Spółki, wpisując się we wszystkie jej trzy filary strategiczne

– postęp technologiczny, doskonałość operacyjną i optymalną

skalowalność oraz rozwój talentów i konkurencyjność

organizacyjną.

Strategia ESG powstała w procesie angażującym pracowników,

ekspertów i interesariuszy z otoczenia firmy. Dzięki przeprowadzonej

analizie celów biznesowych i trendów, otoczenia prawnego,

identyfikacji obszarów wpływu oraz analizy i mapowania

interesariuszy, Strategia została podzielona na trzy filary

– środowiskowy, społeczny i dotyczący ładu korporacyjnego.

Wizja Mabion S.A. w obszarze ESG

Chcemy być najlepszym partnerem biznesowym w branży

biotechnologicznej, który w świadomy sposób zarządza swoim

wpływem środowiskowym i społecznym, zapewnia bezpieczne,

przyjazne i umożliwiające rozwój miejsce pracy oraz przestrzega

najwyższych standardów zarządzania.

Misja w obszarze ESG Mabion S.A.

Dostarczamy wysokiej jakości usługi, dbając o zrównoważony

rozwój i zaspokajanie potrzeb naszych kluczowych Interesariuszy.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.3.3.1 Filary i cele strategiczne ESG

Strategia ESG została ujęta w podziale na 3 filary – środowiskowy,

społeczny oraz dotyczący ładu korporacyjnego. W ramach

zdefiniowanych filarów Spółka wypracowała osiem celów

strategicznych, na które składają się dwadzieścia trzy cele

operacyjne oraz cele szczegółowe, które pozwolą firmie

monitorować postępy realizacji strategii (KPI’s﴿.

W poniższej tabeli przedstawiono 3 filary Strategii ESG oraz ich

podział na cele strategiczne.

E - ŚRODOWISKO S - SPOŁECZEŃSTWO G – ŁAD KORPORACYJNY

E.1. Będziemy podążać w kierunku

zielonej transformacji

S.1. Będziemy kontynuować działania na

rzecz tworzenia bezpiecznego przyjaznego

i różnorodnego miejsca pracy

G.1. Będziemy kontynuować wdrażanie

najwyższych standardów zarządzania

E.2. Będziemy minimalizować nasz

negatywny wpływ na środowisko

S.2. Będziemy promować Mabion jako

atrakcyjne miejsce pracy

G.2. Będziemy promować odpowiedzialne

praktyki biznesowe w całym łańcuchu

wartości

S.3. Będziemy pozytywnie wpływać

na lokalne społeczności

G.3. Będziemy budować świadomość

na temat działań ESG wśród naszych

interesariuszy/partnerów biznesowych

Tabela 1. Filary Strategii ESG i cele strategiczne na lata 2025-2027

Źródło: opracowanie własne Spółki

1.3.3.2 Cele operacyjne Strategii ESG

W ramach prac nad Strategią ESG przyjęto 23 cele operacyjne

oraz cele szczegółowe pozwalające na monitorowanie postępów

(KPI’s﴿, które przedstawiono poniżej.

Filar E – Środowisko

Głównym założeniem Spółki jest minimalizowanie własnego śladu

środowiskowego w kompleksowym ujęciu całego łańcucha wartości.

Mabion dba o to, by rozwój Spółki wiązał się z przestrzeganiem

najwyższych standardów zarządzania środowiskowego, dzięki

czemu będzie nie tylko ograniczać koszty, ale także stanie się

częścią globalnej zielonej transformacji. Spółka dąży do bycia

godnym zaufania partnerem biznesowym, dla którego

odpowiedzialność za środowisko jest jednym z priorytetów.

> E. 1.1. Będziemy dążyć do ograniczenia emisji w operacjach

własnych oraz zielonej transformacji i rozwoju;

> E. 1.2. Będziemy dążyć do ograniczenia emisji w łańcuchu

wartości;

> E. 1.3. Będziemy inwestować w edukację ekologiczną naszych

pracowników i podnosić ich świadomość w tym zakresie;

> E. 2.1. Będziemy analizować, monitorować oraz ograniczać

wpływ środowiskowy firmy (obecny i planowany zakład﴿.

Filar S – Społeczeństwo

Spółka dąży do tworzenia bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego

miejsca pracy, ponieważ dbałość o konkurencyjne środowisko

zatrudnienia sprzyja budowaniu kompetentnej kadry i wsparcia jej

rozwoju. Mabion dokłada wszelkich starań, by kultura organizacyjna

była podstawą do tworzenia relacji z pracownikami jak i lokalną

społecznością.

> S. 1.1. Dbanie o dobrostan naszych pracowników oraz work-

life balance;

> S. 1.2. Obniżenie rotacji pracowników;

> S. 1.3. Dążenie do jak najwyższego poziomu satysfakcji

pracowników;

> S. 1.4. Doskonalenie komunikacji wewnętrznej;

S. 1.5. Budowanie bardziej inkluzywnego miejsca pracy;

> S. 1.6. Inwestowanie w rozwój kompetencji naszych

pracowników;

> S. 1.7. Eliminacja zagrożeń oraz ograniczanie ryzyka

wystąpienia urazów i dolegliwości zdrowotnych;

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

> S. 2.1. Doskonalenie miejsca pracy poprzez udział

w partnerskich projektach i zewnętrznych certyfikacjach;

> S. 2.2. Rozwijanie relacji z uczelniami wyższymi budowanie

partnerstw i podejmowanie wspólnych inicjatyw;

> S. 3.1. Rozwijanie działań z zakresu zaangażowania

społecznego firmy.

Filar G – Ład korporacyjny

Specyfiką Spółki jest prowadzenie działalności na styku nauki,

innowacji i biznesu. Spółka planuje rozwój jako odpowiedzialny

partner biznesowy dla klientów i dostawców, przy jednoczesnym

zachowaniu wysokich standardów zrównoważonego rozwoju,

etyki i transparentności.

> G. 1.1. Uwzględnienie wytycznych ESG jako jednego

z kryteriów podejmowania decyzji inwestycyjnych;

> G. 1.2. Budowanie odpowiedzialnej i etycznej kultury

organizacyjnej;

> G. 1.3. Przeciwdziałanie mobbingowi, korupcji i nadużyciom.;

> G. 1.4. Doskonalenie procesów kontroli wewnętrznej;

> G. 1.5. Utrzymanie Zintegrowanego Systemu Zarządzania

zgodnego z normami ISO 14001: 2015, 45001: 2018;

> G. 1.6. Wdrożenie strategii ESG;

> G. 2.1. Budowanie odpowiedzialnych relacji z dostawcami;

> G. 3.1. Raportowanie ESG zgodnie z najlepszymi standardami

rynkowymi;

> G. 3.2. Budowanie międzynarodowej wiarygodności

i rozpoznawalności dzięki działaniom ESG.

1.3.3.3 Powiązanie Strategii ESG z Celami

Zrównoważonego Rozwoju ONZ

Spółka powiązała swoje cele strategiczne ESG z wybranymi Celami

Zrównoważonego Rozwoju ONZ.

Cele Zrównoważonego Rozwoju (SDGs﴿ to 17 celów głównych

oraz 169 celów szczegółowych, które kraje członkowskie

zobowiązały się realizować. SDGs wyznaczają wizję świata

wolnego od ubóstwa, głodu i chorób. Liderzy z branży

biotechnologicznej również odwołują się do SDGs jako

wytycznych w swoich strategiach ESG oraz podejmowanych

inicjatywach.

Poprzez swoje działania Mabion wspiera następujące globalne

Cele Zrównoważonego Rozwoju:

> Cel 3 – Dobre zdrowie i jakość życia;

> Cel 4 – Dobra jakość edukacji;

> Cel 5 – Równość płci;

> Cel 7 – Czysta i dostępna energia;

> Cel 8 – Wzrost gospodarczy i godna praca;

> Cel 12 – Odpowiedzialna konsumpcja i produkcja;

> Cel 13 – Działania w dziedzinie klimatu;

> Cel 15 – Życie na lądzie;

> Cel 16 – Pokój, sprawiedliwość i silne instytucje;

> Cel 17 – Partnerstwa na rzecz celów.

1.3.3.4 Wdrożenie Strategii ESG

Rok 2025 był kolejnym rokiem realizacji założeń Strategii ESG,

z udziałem dedykowanemu jej wdrożeniu zespołu, który

koncentrował się na wykonaniu zadań szczegółowych, zgodnie

z przyjętym harmonogramem.

Spółka zrealizowała 79% wszystkich zadań przyjętych na rok

2025. Termin realizacji pozostałych zadań został przesunięty

na kolejne lata, co m.in. odzwierciedla zaktualizowana Strategia

ESG na lata 2025-2030, o której szerzej napisano w rozdziale

1.3.3.6. niniejszego Sprawozdania.

Najważniejsze osiągnięcia Spółki w drugim roku wdrożenia

Strategii ESG:

> podjęcie 8 inicjatyw, których celem było angażowanie

pracowników w aktywności na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy;

> współpraca z uczelniami wyższymi – udział w inicjatywach

organizowanych przez uczelnie oraz członkostwo w Radzie

Gospodarczej województwa łódzkiego;

> wdrożenie polityki zasad zaangażowania społecznego;

> stworzenie planu komunikacji do pracowników;

> kontynuacja wyliczania śladu węglowego

w zakresie I, II i III – uszczegóławianie wyliczeń;

> dotarcie do 5 beneficjentów bezpośrednich

z zaangażowaniem społecznym;

> pozytywny wynik audytu nadzoru ZSZ i wdrożenie zaleceń

poaudytowych;

> sprawozdawczość zrównoważonego rozwoju, komunikacja

interesariuszom działań z obszaru ESG;

> wprowadzenie systemu zbierania informacji na temat

zaangażowania pracowników.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Aktualnie Spółka kontynuuje działania związane z realizacją

celów szczegółowych, w tym zadań przyjętych do wdrożenia

w kolejnych latach.

1.3.3.5 Aktualizacja Strategii ESG

W związku z przyjęciem w dniu 23 kwietnia 2025 roku Strategii

2025-2027 zaktualizowanej następnie uchwałą Zarządu z dnia

14 listopada 2025 roku, Spółka dokonała rewizji celów wynikających

ze Strategii ESG na lata 2024-2027 i dostosowała je do celów

biznesowych Spółki, jej potrzeb i możliwości, jak również

do dynamiki zmian w otoczeniu prawnym. Rewizja związana jest

ze zmianami planów budowy Mabion II oraz zmianami otoczenia

legislacyjnego i regulacyjnego w obszarze ESG.

W związku z powyższym aktualizacji uległy wyłącznie cele

szczegółowe, dla których głównie zdefiniowano nowe terminy

realizacji (cele strategiczne oraz cele operacyjne pozostały bez

zmian﴿. Zaktualizowana Strategia ESG obejmuje lata 2025-2027.

W ramach aktualizacji strategii ESG dostosowano wybrane cele

szczegółowe oraz terminy ich realizacji do zaktualizowanej

strategii biznesowej Spółki. Najważniejsze zmiany dotyczą:

> przesunięcia w czasie terminu realizacji działań dotyczących

analizy środowiskowej planów budowlanych i koncepcji

inwestycyjnej w ramach projektu Mabion II;

> przesunięcia w czasie terminu ustalenia celów redukcyjnych

dotyczących emisji do środowiska;

> przesunięcia w czasie terminu wdrożenia wybranych polityk

z zakresu Compliance;

> przesunięcia w czasie terminów związanych z udziałem

w ratingach ESG;

> dostosowania wdrożenia systemu kontroli wewnętrznej oraz

przygotowania i wdrożenia polityki należytej staranności

w odniesieniu do założeń strategii biznesowej.

Aktualizacja Strategii ESG na lata 2025-2027 dostępna jest

na stronie internetowej Spółki w zakładce „Zrównoważony

rozwój”.

1.3.3.6 Powiązanie celów Strategii biznesowej

z celami Strategii ESG

Strategia ESG wspiera zobowiązania i deklaracje określone

w strategii biznesowej Spółki. W związku z aktualizacją Strategii

Biznesowej, rewizji i aktualizacji uległy również cele szczegółowe

Strategii ESG. W poniższym ujęciu tabelarycznym przedstawiono

działania ESG, które wspierają realizację Strategii 2025-2030 oraz

przypisane im cele strategii ESG na lata 2025-2027.

Tabela 2. Szczegółowe cele strategii ESG:

I Filar Strategiczny - zaawansowanie technologiczne

I FILAR STRATEGICZNY

– Zaawansowanie

technologiczne

Działania ESG wspierające realizację

strategii biznesowej

Cele Strategii ESG

1. Rozwój i produkcja leków

biopodobnych (Mab﴿

Budowanie wiarygodności Spółki poprzez realizację

polityk Compliance i utrzymanie procesów zarządzania

w oparciu o zasady zrównoważonego rozwoju.

Dostosowanie się do wymogów związanych

z łańcuchem dostaw klientów. Wsparcie pracowników

w procesie realizacji kontraktów - dbanie o ich

dobrostan i rozwój, stawianie na różnorodność,

aby przyciągać i zatrzymywać talenty. Optymalizacja

działań pod kątem zmniejszenia emisji (efektywne

kosztowo zarządzanie﴿.

> Będziemy promować odpowiedzialne praktyki biznesowe

w całym łańcuchu wartości (G﴿.

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych standardów

zarządzania (G﴿.

> Będziemy kontynuować działania na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy (S﴿.

> Będziemy promować Mabion jako atrakcyjne miejsce pracy (S﴿.

> Będziemy podążać w kierunku zielonej transformacji (E﴿.

> Będziemy minimalizować nasz negatywny wpływ na

środowisko (E﴿.

2. Ofertowanie możliwości

rozwoju ADC w ramach

partnerstw

Budowanie wiarygodności Spółki poprzez wdrażanie

polityk Compliance i standaryzację procesów

zarządzania w oparciu o zasady zrównoważonego

rozwoju. Podtrzymanie dialogu z interesariuszami

Spółki, celem implementacji najlepszych praktyk.

Komunikacja z interesariuszami w temacie ESG.

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych

standardów zarządzania (G﴿.

> Będziemy promować odpowiedzialne praktyki biznesowe

w całym łańcuchu wartości (G﴿.

> Będziemy budować świadomość na temat działań ESG

wśród naszych interesariuszy / partnerów biznesowych (G﴿.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Tabela 3. Szczegółowe cele strategii ESG:

II Filar Strategiczny - doskonałość operacyjna i optymalna skalowalność

II FILAR STRATEGICZNY

– Doskonałość operacyjna

i optymalna skalowalność

Działania ESG wspierające realizację

strategii biznesowej

Cele Strategii ESG

1. Zwiększenie całkowitej

zdolności produkcyjnej

(DS.﴿ o 40-50%

Zwiększenie zdolności produkcyjnej (DS.﴿

z uwzględnieniem emisji oraz wpływu

środowiskowego.

Nadzór nad procesem z uwzględnieniem

czynników społecznych i środowiskowych.

> Będziemy promować odpowiedzialne praktyki biznesowe w

całym łańcuchu wartości (G﴿.

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych standardów

zarządzania (G﴿.

> Będziemy kontynuować działania na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy (S﴿.

> Będziemy promować Mabion jako atrakcyjne miejsce pracy (S﴿.

> Będziemy podążać w kierunku zielonej transformacji (E﴿.

> Będziemy minimalizować nasz negatywny wpływ na

środowisko (E﴿.

2. Zwiększenie ogólnej

efektywności sprzętu

(ang. Overall Equipment

Effectiveness – OEE﴿

i skrócenie czasu realizacji

kluczowych procesów

o 20%

Budowanie wiarygodności Spółki poprzez wdrażanie

polityk Compliance i standaryzację procesów

zarządzania w oparciu o zasady zrównoważonego

rozwoju. Podtrzymanie dialogu z interesariuszami

Spółki, celem implementacji najlepszych praktyk.

Komunikacja z interesariuszami w temacie ESG.

> Będziemy podążać w kierunku zielonej transformacji (E﴿.

> Będziemy minimalizować nasz wpływ na środowisko (E﴿.

3. Wzmocnienie wyników

jakościowych

Nadzór nad realizacją procesów zgodnie

ze standardami emisyjnymi.

Komunikacja z interesariuszami w temacie ESG

- raport ESG, polityki i procedury dostępne na

stronie.

> Będziemy minimalizować nasz wpływ na środowisko (E﴿.

> Będziemy kontynuować działania na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy (S﴿.

> Będziemy budować świadomość na temat działań ESG wśród

naszych interesariuszy / partnerów biznesowych (G﴿.

Tabela 4. Szczegółowe cele strategii ESG:

III Filar Strategiczny - rozwój talentów oraz konkurencyjność organizacyjna

III FILAR STRATEGICZNY

– Rozwój talentów oraz

konkurencyjność organizacyjna

Działania ESG wspierające realizację

strategii biznesowej

Cele Strategii ESG

1. Przyciąganie i rozwój

kluczowych talentów

oraz dostosowywanie

kwalifikacji zespołu

do oczekiwań rynkowych

Budowanie wiarygodności Spółki poprzez realizację

polityk Compliance i utrzymanie procesów

zarządzania w oparciu o zasady zrównoważonego

rozwoju. Wyjście naprzeciw potrzebom

interesariuszy poprzez utrzymanie w Spółce

najlepszych praktyk w zakresie umożliwienia

rozwoju kompetencji pracowników. Wsparcie

pracowników - dbanie o ich dobrostan i rozwój,

stawianie na różnorodność, aby przyciągać

i zatrzymywać talenty

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych standardów

zarządzania (G﴿.

> Będziemy kontynuować działania na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy (S﴿.

> Będziemy promować Mabion jako atrakcyjne miejsce pracy (S﴿.

2. Wzmocnienie kultury

szybkiego myślenia oraz

przywództwa opartego

na intuicji i doświadczeniu.

Wzmocnienie wizerunku zrównoważonej firmy, która

stawia na rozwój i utrzymanie najlepszych talentów,

poprzez wprowadzenie programów rozwoju

przywództwa oraz jasno zdefiniowanej ścieżki kariery

dla naukowców i specjalistów technicznych.

Równolegle, poprzez rozwój stylu przywództwa

opartego na intuicji i doświadczeniu, buduje kulturę

szybkiego myślenia i wdraża kompleksowy plan

rozwoju kompetencji w obszarze sztucznej inteligencji.

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych standardów

zarządzania (G﴿.

> Będziemy kontynuować działania na rzecz tworzenia

bezpiecznego, przyjaznego i różnorodnego miejsca pracy (S﴿.

> Będziemy promować Mabion jako atrakcyjne miejsce pracy (S﴿.

3. Wzmocnienie marki

Mabion.

Wykorzystanie ESG do budowy wizerunku wśród

potencjalnych klientów, komercjalizacja ESG oraz

budowanie przewagi konkurencyjnej w oparciu o

ESG, udział w konkursach, pozycjonowanie firmy

jako dobrego pracodawcy.

> Będziemy kontynuować wdrażanie najwyższych standardów

zarządzania (G﴿.

> Będziemy promować odpowiedzialne praktyki biznesowe

w całym łańcuchu wartości (G﴿.

> Będziemy budować świadomość na temat działań ESG wśród

naszych interesariuszy / partnerów biznesowych (G﴿.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.4 Zarządzanie obszarem ESG

[GRI 2-12, GRI 2-13, GRI 2-14,]

Odpowiadając na współczesne wyzwania rynkowe i regulacyjne

związane ze zrównoważonym rozwojem, a także oczekiwania

interesariuszy w zakresie uwzględnienia w zarządzaniu

strategicznym czynników ESG, w tym kontynuacji wdrożenia

Strategii ESG oraz raportowania kwestii zrównoważonego

rozwoju, w Spółce zarządzanie tym obszarem odbywa się

w sposób usystematyzowany.

Planowane przez Spółkę działania w zakresie wpływu Mabion

na środowisko, społeczeństwo i zarządzanie Spółką określono

w szczególności w Strategii ESG. Odpowiedzialność za zarządzanie

tym wpływem ostatecznie ponosi Zarząd Spółki, natomiast

Koordynator ds. Ochrony Środowiska i ESG jest odpowiedzialny

za koordynację i organizację podejmowanych w Spółce działań

w tym zakresie. Powołany został również Zespół ds. ESG, którego

zadaniem jest m.in. współpraca w zakresie wdrażania założeń

Strategii ESG.

Podział ról i odpowiedzialności w obszarze ESG

1. Rada Nadzorcza:

Dnia 16 stycznia 2024 roku Rada Nadzorcza Spółki podjęła

uchwałę, na mocy której delegowała Członka Rady Nadzorczej

do samodzielnego pełnienia czynności nadzorczych w zakresie

ESG, obejmujących:

> nadzór nad realizacją Strategii ESG Spółki;

> nadzór nad celami i obowiązkami Zarządu w zakresie ESG;

> dążenie do uwzględnienia przez Radę Nadzorczą kryteriów

ESG w celach niefinansowych Członków Zarządu

wyznaczonych w ramach systemu wynagradzania;

> opiniowanie strategicznych planów wieloletnich Spółki.

Delegacja została udzielona na czas określony, tj. do dnia

upływu III wspólnej kadencji Członków Rady Nadzorczej.

Ponadto ustalono, że delegowany Członek Rady Nadzorczej

powinien raz w każdym kwartale roku obrotowego udzielać

Radzie Nadzorczej informacji o podejmowanych czynnościach

nadzorczych oraz ich wynikach.

2. Zarząd:

nadzór nad wdrożeniem Strategii ESG, realizacją celów

strategicznych i operacyjnych;

> przekazywanie Radzie Nadzorczej informacji w zakresie

realizacji celów strategii i polityk związanych z działalnością

Spółki;

> opracowywanie, zatwierdzanie i aktualizowanie celów,

strategii, misji i polityk związanych z działalnością Spółki,

w tym związanych ze zrównoważonym rozwojem;

> akceptacja planów komunikacji z interesariuszami;

> prowadzenie komunikacji z kluczowymi interesariuszami

zewnętrznymi (webinary﴿.

3. Koordynator ds. Ochrony Środowiska i ESG:

koordynacja procesu wdrożenia Strategii ESG oraz realizacji

celów szczegółowych, operacyjnych i strategicznych;

> koordynacja procesu raportowania niefinansowego;

> koordynacja działań ESG i procesu zbierania informacji;

> weryfikacja oczekiwań interesariuszy;

> komunikacja zewnętrzna i wewnętrzna kwestii ESG;

> raportowanie do Zarządu statusu procesu wdrożenia

Strategii ESG i realizacji zakładanych wskaźników.

4. Zespół ds. ESG:

udział w procesach związanych z realizacją działań zadań

wynikających z przyjętej Strategii ESG;

> udział w procesie raportowania niefinansowego

(gromadzenie i przekazywanie danych﴿;

> udział w dedykowanych szkoleniach oraz przekazywanie

uzyskanych podczas szkoleń informacji pozostałym

pracownikom;

> aktywizacja współpracowników w obszarze wdrażania

i funkcjonowania ESG w Spółce.

Zadania w zakresie zarządzania wpływem na środowisko,

społeczeństwo i ład korporacyjny są delegowane pracownikom

niższego szczebla, którzy są członkami Zespołu ds. ESG,

zatrudnionym w różnych komórkach organizacyjnych,

w szczególności poprzez uwzględnianie ich na bieżąco w ramach

obowiązków służbowych. Działania te uwzględniane są również

przy wyznaczaniu celów premiowych pracowników.

Realizacja wyznaczonych celów i zadań jest monitorowana

i rozliczana przez przełożonych, zarówno na bieżąco, jak

i w cyklach rocznych (w trakcie oceny rocznej pracowników﴿. Z tą

samą częstotliwością przełożeni przekazują sprawozdania

z realizacji tych działań kadrze kierowniczej wyższego szczebla.

1.5 Edukacja w obszarze zrównoważonego

rozwoju

[GRI 2-17]

W roku 2025 zorganizowano w Spółce szkolenia z zakresu zasad

gospodarki odpadami oraz ewidencji produktów w opakowaniach,

sprzętu i baterii wprowadzanych na rynek. Szkolenia były

skierowane do osób odpowiedzialnych za gospodarkę odpadami

i ewidencje opakowań.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Plan szkoleń obejmował w szczególności:

> Aspekty segregacji odpadów;

> Etykietowanie odpadów;

> Recykling i odzysk odpadów;

> Ewidencje opakowań.

Ponadto w 2025 roku przeprowadzono wśród pracowników

ankietę pt. „Edukacja środowiskowa”„. Ankieta miała na celu

określenie potrzeb pracowników w zakresie edukacji

środowiskowej.

1.6 Relacje z Interesariuszami

[GRI 2-29]

1.6.1 Analiza Interesariuszy

W ramach procesu opracowywania Strategii ESG na lata 2024-

2027 Mabion podjął kroki, aby precyzyjnie określić grupy

kluczowych interesariuszy. Na potrzeby analizy przeprowadzono

spotkania warsztatowe z kadrą menadżerską i kadrą zarządzającą,

podczas których przeanalizowano i określono rodzaj wpływu

Spółki na dany obszar oraz szanse i ryzyka związane z danym

wpływem.

W toku przeprowadzonej analizy i konsultacji zidentyfikowano

najważniejsze grupy interesariuszy, tj. podmioty i jednostki,

na które firma wpływa. Należą do nich:

> Pracownicy;

> Klienci;

> Partner kontraktowy;

> Organizacje branżowe;

> Organizacje pozarządowe;

> Społeczność naukowa i uczelnie wyższe;

> Akcjonariusze i inwestorzy;

> Dostawcy produktów i usług;

> Podwykonawcy;

> Konkurencja;

> Lokalna społeczność;

> Środowisko naturalne.

Zidentyfikowano również odbiorców informacji na temat

zrównoważonego rozwoju. Należą do nich:

> Giełda Papierów Wartościowych;

> Banki i instytucje finansowe;

> Jednostki certyfikujące;

> Urzędy administracji publicznej i instytucje kontrolne

w obszarze ochrony środowiska oraz BHP;

> Agencje rządowe w zakresie dopuszczenia leków do obrotu.

1.6.2 Komunikacja z Interesariuszami w obszarze

ESG

Spółka przykłada bardzo dużą wagę do prowadzenia bieżącego

dialogu z interesariuszami, wykorzystując przy tym różne formy

komunikacji. W odniesieniu do interesariuszy wewnętrznych

Mabion wykorzystuje niżej wymienione formy komunikacji:

> bezpośrednie rozmowy i spotkania;

> cykliczne webinary z pracownikami;

> cykliczne spotkania z Zarządem;

> intranet;

> ankiety pracownicze;

> badania satysfakcji pracowników.

W odniesieniu do interesariuszy zewnętrznych Spółka korzysta

z niżej wymienionych form komunikacji:

> raportowanie informacji niefinansowych (raporty okresowe﴿;

> udział w krajowych i międzynarodowych targach

i konferencjach;

> publikacja Strategii biznesowej Spółki oraz Strategii ESG;

> spotkania (online﴿ z inwestorami, analitykami biur

maklerskich i mediami;

> udział w konferencjach inwestorskich;

> publikacja informacji prasowych;

> artykuły i posty w mediach społecznościowych;

> informacje publikowane na stronie internetowej Spółki

(odrębna sekcja dedykowana inwestorom, osobna – mediom,

osobna – zrównoważony rozwój﴿.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.7 Zagadnienia odnoszące się

do obszaru G – Ład korporacyjny

[GRI 2-23, GRI 2-24, GRI 406-1]

1.7.1 Struktura zarządcza Mabion S.A.

[GRI 2-9, GRI 2-10, GRI 2-11]

1.7.1.1 Zarządzanie i skład organów

zarządzających

Mabion jest spółką akcyjną. Zgodnie z Kodeksem Spółek

Handlowych organami spółki akcyjnej są: Walne Zgromadzenie,

Zarząd oraz Rada Nadzorcza.

Najwyższymi organami zarządczymi w rozumieniu Global

Reporting Initiative (GRI Standards﴿ są: Zarząd i Rada Nadzorcza.

Przewodniczący najwyższego organu zarządzającego:

> Prezes Zarządu Spółki pełni swoją funkcję na podstawie

powołania oraz kontraktu menadżerskiego obejmującego

świadczenie usług jako Prezes Zarządu Spółki. W roku 2025

oraz do chwili publikacji niniejszego sprawozdania Prezes

Zarządu nie pełni w Spółce równocześnie funkcji członka

kierownictwa wyższego szczebla;

> Przewodniczący Rady Nadzorczej pełni swoją funkcję

na podstawie powołania. W roku 2025 oraz do chwili

publikacji niniejszego sprawozdania Przewodniczący Rady

Nadzorczej nie pełni w Spółce równocześnie funkcji członka

kierownictwa wyższego szczebla.

1.7.1.1.1 Zarząd Spółki

Uprawnienia i opis działania Zarządu

Zarząd wykonuje wszelkie uprawnienia w zakresie zarządzania

Spółką z wyjątkiem uprawnień zastrzeżonych przez prawo lub

Statut Spółki do decyzji Walnego Zgromadzenia i Rady Nadzorczej

(§ 27 Statutu Spółki﴿. Prawo do podjęcia decyzji o emisji lub

wykupie akcji przysługuje Walnemu Zgromadzeniu (§ 17 Statutu

Spółki﴿. Do składania oświadczeń woli w imieniu Spółki

upoważnionych jest dwóch Członków Zarządu działających

łącznie lub jeden Członek Zarządu działający łącznie z prokurentem.

Zarząd zobowiązany jest prowadzić sprawy Spółki i zarządzać jej

majątkiem z należytą starannością wymaganą w obrocie

gospodarczym, przestrzegać prawa, postanowień Statutu Spółki

oraz uchwał powziętych przez Walne Zgromadzenie i Radę

Nadzorczą.

Nominacja i wybór Członków Zarządu

Zgodnie ze Statutem Spółki (§ 26﴿ Członków Zarządu powołuje

i odwołuje w drodze uchwały Rada Nadzorcza, która wybiera

również spośród nich w drodze uchwały Prezesa Zarządu. Każdy

z Członków Zarządu może być zawieszony w czynnościach

i odwołany przez Radę Nadzorczą lub Walne Zgromadzeniee.

Za sporządzanie ocen kandydatów na Członków Zarządu

i ustalanie zasad wynagradzania i wysokości wynagrodzeń

Członków Zarządu do dnia 25 czerwca 2024 roku odpowiedzialny

był Komitet Nominacji i Wynagrodzeń (§ 25 ust. 2﴿. Od dnia 26

czerwca 2024 roku zadania Komitetu Nominacji i Wynagrodzeń

wykonuje Rada Nadzorcza, działając w oparciu o Uchwałę Rady

Nadzorczej oraz § 25 ust. 7 Statutu Spółki.

Zgodnie z Kodeksem Spółek Handlowych Członkiem Zarządu

może być tylko osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności

prawnych, która nie została skazana prawomocnym wyrokiem

za przestępstwo określone w art. 587-5872, art. 590 i art. 591

ustawy oraz art. 228-231 i rozdziałach XXXIII-XXXVII Kodeksu

Karnego, tj. w szczególności za przestępstwa przeciwko ochronie

informacji (art. 265-296 k. k.﴿, przeciwko wiarygodności

dokumentów (art. 270-277 k. k.﴿, przeciwko mieniu (art. 278-295 k. k.﴿,

przeciwko obrotowi gospodarczemu (art. 296-309 k. k.﴿,

przeciwko obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi

(art. 310-316 k. k.﴿, a także polegających na ogłoszeniu danych

nieprawdziwych albo przedstawieniu takich danych organom

spółki, władzom państwowym lub rewidentom (art. 587 k. s. h.﴿,

przestępstwa wystawieniu fałszywych zaświadczeń o złożeniu

akcji uprawniającej do głosowania czy użyczaniu innemu akcji

nieuprawniającej go do głosowania (art. 590 k. s. h.﴿, dokonanych

przy głosowaniu na walnym zgromadzeniu lub wykonywaniu

praw mniejszości (art. 591 k. s. h.﴿.

Skład osobowy

Zarząd Mabion S.A. może składać się z trzech do siedmiu

członków. Członkowie Zarządu są powoływani przez Radę

Nadzorczą na okres wspólnej kadencji wynoszący 5 lat. Kadencję

oblicza się w pełnych latach obrotowych i upływa ona z końcem

roku obrotowego. Każdy Członek Zarządu może być zawieszony

lub odwołany przez Radę Nadzorczą lub Walne Zgromadzenie.

Na dzień 1 stycznia 2025 roku skład Zarządu Mabion S.A.

przedstawiał się następująco:

> Pan Krzysztof Kaczmarczyk – Prezes Zarządu;

> Pani Julita Balcerek – Członek Zarządu;

> Pan Grzegorz Grabowicz – Członek Zarządu;

> Pan Adam Pietruszkiewicz – Członek Zarządu.

Zmiany w składzie Zarządu Mabion S.A.

W dniu 5 września 2025 roku Rada Nadzorcza podjęła uchwałę

w sprawie odwołania z funkcji Prezesa Zarządu oraz ze składu

Zarządu Spółki Pana Krzysztofa Kaczmarczyka i powołania Pana

Detlef Behrens oraz Pana Joaquín Santos Benito w skład Zarządu

i powierzenia im funkcji Członków Zarządu. Jednocześnie w tym

samym dniu Pan Grzegorz Grabowicz złożył rezygnację z pełnienia

funkcji Członka Zarządu Spółki, ze skutkiem na dzień 5 września

2025 roku. Następnie w dniach 12 i 19 września 2025 roku,

rezygnacje ze skutkiem natychmiastowym z pełnienia funkcji

Członka Zarządu Spółki złożyli odpowiednio Pani Julita Balcerek

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

oraz Pan Adam Pietruszkiewicz. Pani Julita Balcerek została

w Spółce obejmując funkcję Dyrektora ds. Operacyjnych.

W dniu 24 września 2025 roku Rada Nadzorcza Spółki podjęła

uchwałę w sprawie powołania z dniem 1 października 2025 roku

Pana Gregor Kawaletz w skład Zarządu Spółki II wspólnej kadencji

i powierzenia mu funkcji Prezesa Zarządu.

W związku z powyższym, na dzień 31 grudnia 2025 roku i do dnia

publikacji niniejszego sprawozdania skład Zarządu Mabion S.A.

przedstawia się następująco:

> Pan Gregor Kawaletz– Prezes Zarządu;

> Pan Detlef Behrens – Członek Zarządu;

> Pan Joaquín Santos Benito – Członek Zarządu.

Doświadczenie, kompetencje i zakres odpowiedzialności

oraz kadencja Członków Zarządu

W związku ze zmianą w składzie Zarządu, zmianie uległ zakres

odpowiedzialności i zadań powierzonych poszczególnym

Członkom Zarządu Spółki. Podział kluczowych obszarów/zadań

i kompetencji w Spółce na poziomie Zarządu, przedstawiony

został w rozdziale 7.4. Sprawozdania Zarządu z działalności

za rok 2025 pn. Zarząd Mabion S.A.

Opis doświadczenia, zakresu odpowiedzialności oraz kadencji

Członków Zarządu został przedstawiony w rozdziale 7.4.1.

niniejszego Sprawozdania.

1.7.1.1.2 Rada Nadzorcza Spółki

Uprawnienia i opis działania Rady Nadzorczej

Do kompetencji Rady Nadzorczej Mabion S.A. należą czynności

zastrzeżone w przepisach Kodeksu Spółek Handlowych oraz

wskazane w § 22 ust. 1 Statutu Spółki.

Szczegółowy opis zakresu uprawnień i opisu działania Rady

Nadzorczej przedstawiony został w pkt. 7.5.2. niniejszego

Sprawozdania Zarządu pn. Uprawnienia i opis działania Rady

Nadzorczej w 2025 roku.

Nominacja i wybór Członków

Zgodnie ze Statutem Spółki (§ 21﴿ Rada Nadzorcza powoływana

i odwoływana jest przez Walne Zgromadzenie.

Co najmniej dwóch członków Rady Nadzorczej powinni stanowić

członkowie niezależni od Spółki w rozumieniu przepisów ustawy

z dnia 11 maja 2017 roku o biegłych rewidentach, firmach

audytorskich oraz nadzorze publicznym, a także nie mający

rzeczywistych i istotnych powiązań z akcjonariuszem

posiadającym co najmniej 5% ogólnej liczby głosów w Spółce.

Przynajmniej jeden Członek Rady Nadzorczej Spółki powinien

posiadać wiedzę i umiejętności w zakresie rachunkowości lub

badania sprawozdań finansowych.

Przynajmniej jeden Członek Rady Nadzorczej Spółki powinien

posiadać wiedzę i umiejętności z zakresu branży, w której działa

Spółka.

Osoba kandydująca do Rady Nadzorczej winna złożyć Spółce

pisemne oświadczenie o spełnieniu warunków dotyczących

niezależności oraz posiadanej wiedzy i umiejętności, a także

niezwłocznie poinformować Spółkę w przypadku, gdyby

w trakcie kadencji sytuacja ta uległa zmianie.

Skład osobowy

Rada Nadzorcza Mabion S.A. składa się z pięciu do dziewięciu

Członków. Członkowie Rady Nadzorczej są powoływani na okres

wspólnej kadencji, która trwa 3 lata. Kadencję oblicza się

w pełnych latach obrotowych i upływa ona z końcem roku

obrotowego. Członków Rady Nadzorczej powołuje i odwołuje

Walne Zgromadzenie.

Na dzień 1 stycznia i 31 grudnia 2025 roku oraz do dnia

publikacji niniejszego sprawozdania skład Rady Nadzorczej

Spółki przedstawia się następująco

> Robert Koński – Przewodniczący Rady Nadzorczej

(Niezależny Członek Rady Nadzorczej﴿;

> Józef Banach – Zastępca Przewodniczącego Rady Nadzorczej

(Niezależny Członek Rady Nadzorczej﴿;

> Wojciech Wośko – Członek Rady Nadzorczej;

> Przemysław Mencel – Niezależny Członek Rady Nadzorczej;

> Mateusz Rosa-Gawałkiewicz – Niezależny Członek Rady

Nadzorczej.

W roku obrotowym 2025 oraz do dnia publikacji niniejszego

Sprawozdania nie miały miejsca zmiany w składzie Rady

Nadzorczej Mabion S.A.

Opis doświadczenia i kompetencji, wraz z zakresem

odpowiedzialności Członków Rady Nadzorczej Spółki

przedstawiony został w rozdziale nr 7.5.1. niniejszego

Sprawozdania.

1.7.1.1.3 Komitety Rady Nadzorczej

W ramach Rady Nadzorczej Spółki w roku 2025 funkcjonował

Komitet Audytu.

Szczegółowy opis dotyczący Komitetu Audytu oraz Komitetu

Nominacji i Wynagrodzeń oraz zakres ich działalności

przedstawiony został w pkt. 7.5.4. niniejszego Sprawozdania

Zarządu.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.7.2 Konflikty interesów

[GRI 2-15]

Zarząd

Zgodnie z art. 377 Kodeksu spółek handlowych i § 10 ust. 7.

Regulaminu Zarządu w przypadku sprzeczności interesów Spółki

z interesami Członka Zarządu, jego współmałżonka, krewnych

i powinowatych do drugiego stopnia oraz osób, z którymi jest

powiązany osobiście, Członek Zarządu powinien ujawnić

sprzeczność interesów i wstrzymać się od udziału w rozstrzyganiu

takich spraw oraz może żądać zaznaczenia tego w protokole.

Ponadto zgodnie z § 4 ust. 3 Regulaminu Zarządu Członek

Zarządu jest zobowiązany do bezzwłocznego poinformowania

Zarządu oraz Przewodniczącego Rady Nadzorczej o każdym

zaistniałym lub potencjalnym konflikcie interesów, w związku

z pełnioną funkcją oraz powstrzymać się od zabierania głosu

w dyskusji oraz od głosowania nad uchwałą w sprawie, w której

zaistniał konflikt interesów.

Każdy kandydat na Członka Zarządu składa oświadczenie

dotyczące m. in. zaangażowania w działalność na rzecz

podmiotów innych niż Spółka i w przypadku powołania

do Zarządu zobowiązany jest do niezwłocznego aktualizowania

wszelkich informacji w tym zakresie.

Rada Nadzorcza

Zgodnie z art. 388 § 5 w zw. z art. 388 Kodeksu spółek handlowych

w przypadku sprzeczności interesów Spółki z interesami Członka

Rady Nadzorczej, jego współmałżonka, krewnych i powinowatych

do drugiego stopnia oraz osób, z którymi jest powiązany osobiście,

Członek Rady Nadzorczej powinien ujawnić sprzeczność

interesów i wstrzymać się od udziału w rozstrzyganiu takich

spraw oraz może żądać zaznaczenia tego w protokole.

Co najmniej dwóch Członków Rady Nadzorczej powinni stanowić

członkowie niezależni od Spółki w rozumieniu przepisów ustawy

z dnia 11 maja 2017 roku o biegłych rewidentach, firmach

audytorskich oraz nadzorze publicznym (Ustawa o biegłych

rewidentach﴿, a także nie mający rzeczywistych i istotnych

powiązań z akcjonariuszem posiadającym co najmniej 5% ogólnej

liczby głosów w Spółce.

Osoba kandydująca do Rady Nadzorczej winna złożyć Spółce

pisemne oświadczenie o spełnieniu warunków dotyczących

niezależności oraz posiadanej wiedzy i umiejętności, a także

niezwłocznie poinformować Spółkę w przypadku, gdyby

w trakcie kadencji sytuacja ta uległa zmianie.

Zapobieganiu konfliktom interesów służą również ograniczenia

związane z wyborem Członków Rady Nadzorczej. Członkiem

Rady Nadzorczej Spółki nie może bowiem zostać:

> członek zarządu Spółki;

> prokurent Spółki;

> kierownik oddziału lub zakładu Spółki;

> likwidator Spółki;

> zatrudniony w Spółce: główny księgowy, radca prawny,

adwokat;

> inna osoba podlegająca bezpośrednio Członkowi Zarządu

Spółki;

> członek zarządu lub likwidator spółki zależnej.

1.7.3 Komunikowanie krytycznych kwestii

[GRI 2-16]

Krytyczne kwestie dotyczące działalności Spółki są raportowane

przełożonym oraz Zarządowi Spółki na bieżąco oraz w ramach

cyklicznych spotkań. W zależności od charakteru i stopnia

istotności mogą one stanowić przedmiot notyfikacji do Rady

Nadzorczej w oparciu o art. 380 Kodeksu spółek handlowych.

Notyfikacji niezwłocznej (niezwłocznie po wystąpieniu

określonych zdarzeń lub okoliczności﴿ podlegają:

> informacje o transakcjach oraz innych zdarzeniach lub

okolicznościach, które istotnie wpływają lub mogą wpływać

na sytuację majątkową Spółki, w tym na jej rentowność lub

płynność;

> zmiany uprzednio udzielonych Radzie Nadzorczej informacji,

jeżeli zmiany te istotnie wpływają lub mogą wpływać

na sytuację Spółki.

Notyfikacji na każdym posiedzeniu Rady Nadzorczej (o ile Rada

Nadzorcza nie postanowi inaczej﴿ podlegają:

> informacje o podjętych uchwałach Zarządu i ich przedmiocie;

> informacje dotyczące sytuacji Spółki, w tym w zakresie jej

majątku, a także istotnych okoliczności z zakresu

prowadzenia spraw Spółki, w szczególności w obszarze

operacyjnym, inwestycyjnym i kadrowym;

> informacje o postępach w realizacji wyznaczonych kierunków

rozwoju działalności Spółki, ze wskazaniem na ewentualne

odstępstwa od wcześniej wyznaczonych kierunków oraz

podaniem uzasadnienia odstępstw.

Nie ma szczególnych wymogów formalnych w zakresie

notyfikacji. Informacje mogą być przekazywane Radzie

Nadzorczej w formie dokumentowej, chyba że Rada Nadzorcza

postanowi inaczej.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.7.4 Polityka wynagrodzeń

[GRI 2-19, GRI 2-20, GRU 2-21]

1.7.4.1 Znaczenie Polityki Wynagrodzeń

Polityka Wynagrodzeń Członków Zarządu i Rady Nadzorczej

Mabion S.A. („Polityka Wynagrodzeń”﴿ została przyjęta Uchwałą

nr 27/2020 Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia z dnia 15 czerwca

2020 roku. Następnie Zwyczajne Walne Zgromadzenie Uchwałą

nr 20/VI/2023 z dnia 7 czerwca 2023 roku uchyliło dotychczasową

Politykę Wynagrodzeń i przyjęło nową Politykę Wynagrodzeń

w brzmieniu określonym w załączniku do ww. uchwały. Uchwała

Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia przyjmująca nową Politykę

Wynagrodzeń i uchylająca poprzednią weszła w życia z dniem jej

podjęcia, tj. 7 czerwca 2023 roku Uchwałą Zwyczajnego Walnego

Zgromadzenia nr 19/VI/2024 z dnia 17 czerwca 2024 roku

przyjęto zmiany do ww. Polityki Wynagrodzeń oraz przyjęto

jej tekst jednolity, stanowiący załącznik do ww. uchwały.

Polityka Wynagrodzeń została opracowana na podstawie

art. 90d ustawy o ofercie publicznej oraz Dyrektywy Parlamentu

Europejskiego i Rady (UE﴿ 2017/828 z dnia 17 maja 2017 roku

zmieniającej dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania

akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania.

W 2024 roku dokonano zmiany Polityki Wynagrodzeń

w zakresie:

> umożliwienia w szczególnych okolicznościach dotyczących

Członka Zarządu i jego zaangażowania w sprawy Spółki lub

samej Spółki, przyznania Członkowi Zarządu wynagrodzenia

zmiennego w postaci dodatkowej jednorazowej nagrody

pieniężnej;

> wprowadzenia możliwości objęcia osób objętych Polityką

Wynagrodzeń pracowniczym programem kapitałowym

na zasadach określonych w ustawie z dnia 4 października

2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych.

W 2025 roku zmian w Polityce Wynagrodzeń nie było. Tekst

Polityki Wynagrodzeń dostępny jest pod adresem:

https: // www . mabion.eu/wp-

content/uploads/2024/06/7_Zalacznik-do-Uchwaly-nr-

19_VI_2024_tekst-jednolity-Polityki-Wynagrodzen.pdf

Polityka Wynagrodzeń jest częścią całościowej polityki

zatrudniania i wynagradzania członków Zarządu i Rady

Nadzorczej Spółki. Celem Polityki Wynagrodzeń jest stworzenie

warunków pozwalających na przyciągnięcie, utrzymanie

i motywowanie osób o kompetencjach i doświadczeniu

niezbędnym dla dalszego dynamicznego rozwoju Spółki.

Spółka wypłaca wynagrodzenie Członkom Zarządu i Rady

Nadzorczej wyłącznie na zasadach opisanych w Polityce

Wynagrodzeń. Polityka Wynagrodzeń, w zakresie w niej

uregulowanym, stanowi dokument nadrzędny w stosunku

do innych dokumentów regulujących zasady wynagradzania

Członków Zarządu i Rady Nadzorczej, które obowiązują

w Spółce. Bez uszczerbku dla Polityki Wynagrodzeń, Członków

Zarządu i Rady Nadzorczej obowiązują również postanowienia

właściwych umów oraz innych dokumentów regulujących zasady

wynagradzania, które obowiązują w Spółce.

1.7.4.2 Sposób powiązania wynagrodzeń

z celami i wynikami

Polityka Wynagrodzeń przyczynia się do realizacji strategii rozwoju

Spółki, jej długoterminowych interesów oraz stabilności Spółki

(„Strategia”﴿. Zgodnie z kierunkami Strategii wyznaczane są

krótko-, średnio- i długookresowe cele rozwojowe prowadzonej

działalności, w tym cele rynkowe, wynikowe lub lojalnościowe

(„Cele”﴿, których realizacja może wpływać na poziom wynagrodzenia

Członków Zarządu i Rady Nadzorczej.

Pod pojęciem Strategii i Celów należy również rozumieć Strategię

ESG i zarządzanie wpływem organizacji na gospodarkę,

środowisko i ludzi.

Dnia 16 stycznia 2024 roku Rada Nadzorcza Spółki delegowała

Członka Rady Nadzorczej Pana Roberta Końskiego

do samodzielnego pełnienia czynności nadzorczych w zakresie

ESG, obejmujących m. in. dążenie do uwzględnienia przez Radę

Nadzorczą kryteriów ESG w celach niefinansowych Członków

Zarządu wyznaczonych w ramach systemu wynagradzania.

Zasady wynagradzania przewidziane Polityką Wynagrodzeń

przyczyniają się do realizacji Strategii i Celów poprzez

zapewnienie:

> pełnego zaangażowania Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej w pełnienie funkcji w Spółce;

> motywowania Członków Zarządu i Rady Nadzorczej

do realizacji Strategii i Celów;

> trwałego związania Członków Zarządu i Rady Nadzorczej;

> wysokości wynagrodzenia Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej, które jest adekwatne do wyników finansowych

i biznesowych Spółki;

> postaw wykluczających podejmowanie nadmiernego ryzyka

przez Członków Zarządu i Rady Nadzorczej przy pełnieniu

funkcji.

Przy ustaleniu wynagrodzenia Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej uwzględniane są obiektywne kryteria, w tym:

> zakres odpowiedzialności na danym stanowisku oraz

kwalifikacje i doświadczenie Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej;

> standardy rynkowe dotyczące struktury wynagrodzenia

na danym stanowisku lub grupie stanowisk.

Polityka Wynagrodzeń uwzględnia warunki pracy i płacy

pracowników Spółki innych niż Członkowie Zarządu i Rady

Nadzorczej poprzez zapewnienie, że warunki wynagrodzenia

Członków Zarządu i Rady Nadzorczej uzasadnione są zakresem

odpowiedzialności, który wiąże się z pełnieniem przez tę osobę

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

funkcji w Spółce. W szczególności, Polityka Wynagrodzeń

zapewnia, że wysokość wynagrodzenia ustalana jest

z uwzględnieniem zwiększonego ryzyka związanego

z pełnieniem funkcji w Spółce oraz skutków dla Spółki

i Członków Zarządu i Rady Nadzorczej, które mogą wynikać

z materializacji tego ryzyka.

1.7.4.3 Unikanie konfliktów interesów

W celu uniknięcia konfliktów interesów związanych z Polityką

Wynagrodzeń, kompetencje związane z przyjęciem,

stosowaniem i weryfikacją Polityki Wynagrodzeń są rozproszone

na poszczególne organy Spółki. Członek Zarządu lub Rady

Nadzorczej jest obowiązany powiadomić Spółkę o zaistniałym

konflikcie interesów Spółki lub o możliwości jego powstania.

Członek Zarządu lub Rady Nadzorczej powinien powstrzymać się

od zabierania głosu w dyskusji oraz od głosowania nad uchwałą

w sprawie związanej z Polityką Wynagrodzeń, w związku z którą

zaistniał lub może zaistnieć taki konflikt interesów. Konflikt

interesów zachodzi, kiedy dana decyzja Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej może, chociażby potencjalnie, wpłynąć istotnie

na sytuację Spółki, Członka Zarządu lub Rady Nadzorczej,

przy czym wpływ ten jest rozbieżny, tj. poprawa sytuacji Spółki

wiąże się z pogorszeniem sytuacji Członka Zarządu lub Rady

Nadzorczej lub odwrotnie. Konflikt interesów zachodzi

w szczególności, gdy:

> Członek Zarządu lub Rady Nadzorczej może uzyskać korzyść

lub uniknąć straty dotyczącej jej wynagrodzenia wskutek

poniesienia straty przez Spółkę; lub

> interes majątkowy Członka Zarządu lub Rady Nadzorczej

wyrażający się w kwocie wynagrodzenia lub warunkach jego

przyznawania pozostaje rozbieżny z interesem Spółki.

Zawiadomienie o konflikcie interesów jest przekazywane do: (i﴿

Prezesa Zarządu – w przypadku członków Rady Nadzorczej; lub

(ii﴿ Przewodniczącego Rady Nadzorczej – w przypadku członków

Zarządu.

1.7.4.4 Proces opracowywania polityki

wynagrodzeń

Możliwości finansowe Spółki oraz systematyczna identyfikacja

potrzeb i oczekiwań pracowników przeprowadzona w oparciu

o m.in. strukturę zatrudnienia są ważnym aspektami w budowaniu

Polityki Wynagrodzeń w Spółce. Właściwie ukształtowana

polityka płacowa będzie wówczas spójna ze strategią personalną

firmy tj. utrzymaniem i motywowaniem specjalistów, ale także

pozyskiwaniem najbardziej pożądanych kandydatów.

Niezbędnym elementem skutecznej strategii wynagradzania było

również zbudowanie jednolitej i spójnej tabeli poziomów stanowisk,

która powstała w oparciu o zakresy obowiązków, odpowiedzialności,

złożoność realizowanych zadań czy wpływ na wynik firmy.

Ustalając rozpiętość wynagrodzeń na poszczególnych

stanowiskach, celem Spółki było wypracowanie rzetelnych,

przejrzystych warunków wynagradzania bowiem wynagrodzenie

jako kluczowy element umowy o pracę powinno być tak ustalone,

aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy,

kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przygotowany

dokument podlega aktualizacji kilka razy w roku.

Spółka, o ile jest to możliwe, systematycznie tj. corocznie prowadzi

proces podwyższania wynagrodzeń pracowników. Jest to proces

kilkuetapowy, rozłożony w czasie tak by spełnić wymogi

wynikające z przepisów prawa pracy i jak najlepiej dopasować się

do wymogów rynkowych. W pierwszej kolejności Spółka

dokonuje ocen rocznych pracowników oraz innych aspektów,

które brane są pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzeń, takich

jak poziom zastępowalności pracownika, benchmark wewnętrzny

i sytuacja na rynku pracy czy też poziom zaangażowania

pracownika. Analizy tej dokonują menadżerowie wyższego

szczebla, a względem nich Członkowie Zarządu. Każda z tych

składowych analizowana jest odrębnie, by finalnie wypracować

wytyczne, którym będzie kierowała się Spółka przy ustalaniu

poziomu wynagrodzenia. Wysokość przyznawanych podwyżek

musi każdorazowo miesić się w ramach wskazanej wyżej tabeli

poziomu stanowisk. Również w odniesieniu do nowozatrudnionych

Pracowników powyższe zasady brane są pod uwagę.

Każdorazowo Spółka stoi na straży zasady równości

wynagrodzeń względem płci. Spółka dokłada starań, by

oferowany poziom wynagrodzeń był nie tylko adekwatny

do zajmowanego stanowiska, umiejętności i doświadczenia

kandydata, ale również, by otrzymywane wynagrodzenie było

konkurencyjne względem tego co oferują firmy z branży.

1.7.4.5 Proces ustalania wynagrodzenia

Zasady przyjęcia i stosowania Polityki Wynagrodzeń

Polityka Wynagrodzeń przyjmowana jest przez Walne Zgromadzenie

nie rzadziej niż raz na cztery lata.

W przypadku zmiany Polityki Wynagrodzeń, nowe brzmienie

Polityki Wynagrodzeń zawiera opis istotnych zmian wprowadzonych

w stosunku do Polityki Wynagrodzeń oraz opis sposobu, w jaki

została w niej uwzględniona treść uchwały opiniującej

Sprawozdanie.

W przypadku, w którym Walne Zgromadzenie upoważniło Radę

Nadzorczą do uszczegółowienia elementów Polityki Wynagrodzeń

na podstawie przepisów Ustawy, zmiany tych elementów

dokonuje Rada Nadzorcza, w przeciwnym wypadku zmiana tych

elementów zastrzeżona jest do kompetencji Walnego

Zgromadzenia.

Zarząd:

> odpowiada za wdrożenie Polityki Wynagrodzeń oraz

dokumentów z nią powiązanych, w tym programów

motywacyjnych dot. kluczowego personelu Spółki;

> udziela Radzie Nadzorczej informacji koniecznych do weryfikacji

Polityki Wynagrodzeń i jej stosowania, w szczególności

w zakresie danych objętych Sprawozdaniem w terminie

umożliwiającym sporządzenie Sprawozdania na zasadach

opisanych w Polityce Wynagrodzeń.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Do zadań Rady Nadzorczej w zakresie ustanowienia oraz

wdrożenia Polityki Wynagrodzeń należy:

> przedstawianie Walnemu Zgromadzeniu rekomendacji

odnośnie efektywności postanowień Polityki Wynagrodzeń

i ich ewentualnych zmian;

> opracowywanie elementów Polityki Wynagrodzeń,

w granicach upoważnienia udzielonego przez Walne

Zgromadzenie.

Weryfikacji Polityki Wynagrodzeń oraz jej stosowania dokonuje

Rada Nadzorcza, która co najmniej raz w roku poddaje ją

kompleksowemu przeglądowi oraz ocenia funkcjonowanie

Polityki Wynagrodzeń z punktu widzenia realizacji jej celów

i postanowień. Po dokonaniu przeglądu Polityki Wynagrodzeń

Rada Nadzorcza przekazuje Walnemu Zgromadzeniu

ewentualne rekomendacje co do jej stosowania lub zmiany.

Ustalanie wynagrodzeń

Przy ustaleniu wynagrodzenia Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej uwzględniane są obiektywne kryteria, w tym:

> zakres odpowiedzialności na danym stanowisku oraz

kwalifikacje i doświadczenie Członków Zarządu i Rady

Nadzorczej;

> standardy rynkowe dotyczące struktury wynagrodzenia

na danym stanowisku lub grupie stanowisk.

Polityka Wynagrodzeń uwzględnia warunki pracy i płacy

pracowników Spółki innych niż Członkowie Zarządu i Rady

Nadzorczej poprzez zapewnienie, że warunki wynagrodzenia

Członków Zarządu i Rady Nadzorczej uzasadnione są zakresem

odpowiedzialności, który wiąże się z pełnieniem przez tę osobę

funkcji w Spółce. W szczególności, Polityka Wynagrodzeń

zapewnia, że wysokość wynagrodzenia ustalana jest

z uwzględnieniem zwiększonego ryzyka związanego

z pełnieniem funkcji w Spółce oraz skutków dla Spółki

i Członków Zarządu i Rady Nadzorczej, które mogą wynikać

z materializacji tego ryzyka.

Rada Nadzorcza powołała Komitet Nominacji i Wynagrodzeń

odpowiedzialny za sporządzanie ocen kandydatów na członków

Zarządu i ustalanie zasad wynagradzania i wysokości wynagrodzeń

członków Zarządu. Komitet jest ciałem doradczym Rady

Nadzorczej.

1.7.5 Zasady ładu korporacyjnego

Mabion dąży do prowadzenia swojej działalności w sposób

zgodny z przyjętymi praktykami w obszarze corporate

governance i jako Spółka notowana na Giełdzie Papierów

Wartościowych w Warszawie stosuje zasady ładu korporacyjnego

określone w zbiorze „Dobrych Praktyk Spółek Notowanych

na GPW”. Spółka podejmuje jednocześnie starania w zakresie

możliwe najszerszego stosowania tych zasad.

W dniu 29 marca 2021 roku Rada Giełdy uchwałą nr 13/1834/2021

przyjęła zasady ładu korporacyjnego dla spółek notowanych

na Głównym Rynku GPW – „Dobre Praktyki Spółek Notowanych

na GPW 2021”. Dobre Praktyki 2021 weszły w życie z dniem 1 lipca

2021 roku.

W związku z powyższym od dnia 1 lipca 2021 roku Spółka

podlega zasadom ładu korporacyjnego określonym w zbiorze

„Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2021” (dokument

dostępny jest na stronie Giełdy Papierów Wartościowych

w Warszawie S.A. poświęconej zagadnieniom ładu korporacyjnego

pod adresem: https: // www . gpw. pl/dobre-praktyki2021﴿.

Zgodnie z wymaganiami DPSN 2021 dnia 30 lipca 2021 roku

Spółka opublikowała dokument zawierający „Informacje

na temat stosowania przez Spółkę zasad zawartych w Zbiorze

Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2021”. Dokument

został opublikowany na stronie internetowej Spółki

pod adresem: https: // www . mabion.eu/wp-

content/uploads/2023/05/GPW_dobre_praktyki_MABION.pdf

Następnie w dniach 15 maja 2022 roku, 16 listopada 2023

roku, 6 marca 2024 roku, 5 listopada 2024 roku, 4 marca 2025

roku oraz 25 marca 2026 roku Spółka opublikowała aktualizacje

dokumentu zawierającego „Informacje na temat stosowania

przez Spółkę zasad zawartych w Zbiorze Dobre Praktyki Spółek

Notowanych na GPW 2021”. Aktualna wersja dokumentu została

opublikowana na stronie internetowej Spółki pod adresem:

https: // www . mabion.eu/pl/lad-korporacyjny-i-dpsn/

W rozdziale 7 Sprawozdania Zarządu z działalności

przedstawiono szczegółowe informacje o stosowaniu ładu

korporacyjnego w Spółce.

1.7.6 Wartości i zasady etyki w Spółce

Spółka prowadzi swoją działalność zgodnie z zasadami etycznymi,

przestrzegając praw człowieka oraz obowiązujących przepisów

prawa. Przestrzeganie zasad etycznych ma kluczowe znaczenie

dla działalności Mabion, ponieważ etyczne prowadzenie biznesu

pozwala łączyć dążenie do osiągania sukcesów przez Spółkę

z dbałością o poszanowanie potrzeb ludzi i środowiska.

W związku z powyższym dnia 31 grudnia 2024 roku Zarząd

Spółki przyjął Kodeks Etyki Mabion S.A. który stanowi jeden

z najważniejszych dokumentów Spółki, ponieważ definiuje

podstawowe zasady etyczne naszej działalności.

Do podstawowych zasad etycznych, określonych w Kodeksie

etyki zaliczamy:

> uczciwość;

> odpowiedzialność;

> zgodność z prawem i regulacjami;

> szacunek wobec drugiego człowieka;

> szacunek wobec środowiska.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Ponadto każdy pracownik firmy posiada dostęp do wiedzy o swoich

prawach i obowiązkach oraz o wartościach przyświecających

kulturze organizacyjnej firmy, co przekłada się na jasność

i jawność wzajemnych oczekiwań oraz reguł postępowania

w codziennej pracy. Mabion dąży do stworzenia środowiska

pracy opartego na szacunku i wzajemnym zaufaniu. Każda osoba

pracująca w Spółce podlega następującym zasadom:

> zna swoje obowiązki;

> ma możliwość prowadzenia otwartego i konstruktywnego

dialogu ze swoim przełożonym w sprawie osiąganych przez

siebie wyników w pracy;

> może liczyć na pomoc w rozwoju zawodowym;

> jest dostrzegana i nagradzana za osiągnięcia na podstawie

zasług (system płacy zasadniczej, dodatkowo system premii

wynikowych﴿;

> może zabrać głos i ma wpływ na polepszenie wyników

całego zespołu;

> jest traktowana uczciwie, z szacunkiem i godnością;

> nie jest dyskryminowana;

> ma poczucie wsparcia w zakresie realizacji osobistych

aspiracji w miejscu pracy.

1.7.7 Compliance

Systemy kontroli w Spółce obejmują zarówno obszary związane

z funkcjonowaniem spółki publicznej, jak też wynikające

z przepisów dla sektora farmaceutycznego związane

z zachowaniem standardów GMP (ang. Good Manufacturing

Practice﴿. System audytów wewnętrznych pozwala na monitorowanie

procesów i procedur, instrukcji i zapisów potwierdzających

działania zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Komitet Audytu Rady Nadzorczej współpracuje bezpośrednio

z przedstawicielami Firmy Audytorskiej w celu zapoznania się

z ich uwagami dotyczącymi funkcjonowania systemów

sprawozdawczości Spółki. Spółka tworzy zapisy rachunkowości

zarządczej na potrzeby informacyjne Zarządu oraz Rady Nadzorczej.

W zakresie kompetencji prawnych Spółka zatrudnia prawników

wewnętrznych, posiadających uprawnienia do wykonywania

zawodu radcy prawnego oraz korzysta z usług kancelarii

prawnych posiadających doświadczenie w obsłudze prawnej

spółek giełdowych, które reagują na bieżące potrzeby,

wynikające z działalności Spółki. Jednocześnie w zakresie analiz

umów dystrybucyjnych z potencjalnymi partnerami Spółka

korzysta z usług wyspecjalizowanej kancelarii prawnej z zakresu

branży „life science”.

W ramach realizacji celów na rok 2024 wynikających ze Strategii

ESG na lata 2024-2027 z dniem 31 grudnia 2024 roku utworzono

stanowisko Compliance Officera.

Do dnia publikacji raportu nie zostały wyodrębnione komórki

odpowiedzialne za zarządzanie ryzykiem oraz audyt wewnętrzny.

Nie ma na dziś utworzonego oddzielnego systemu zarządzania

ryzykiem. Analiza ryzyka i strategiczne decyzje są na bieżąco

podejmowane przez Zarząd po konsultacjach z Radą Nadzorczą

w zakresie obowiązujących przepisów oraz zmieniającej się

sytuacji rynkowej. Dodatkowo system kontroli wewnętrznej

w Spółce, który wypełniany jest przez Zarząd, na bieżąco jest

wspierany przez kierownictwo oraz pozostałych pracowników

w zakresie powierzonych im obowiązków. Czynności kontrolne

podejmowane są w Spółce na bieżąco oraz na etapie sprawdzania

przez kadrę kierowniczą poprawności wykonywanych zadań oraz

podległych pracowników poprzez szczególną dbałość

o zapewnienie w nich odpowiednich mechanizmów kontrolnych.

Zidentyfikowane, ewentualne nieprawidłowości korygowane są

na bieżąco przez uprawnionych pracowników. Mając na względzie

powyższe okoliczności, organy Spółki nie zidentyfikowały

dotychczas konieczności powołania audytora wewnętrznego

w ramach struktury organizacyjnej Spółki.

W celu wsparcia Spółki w zapewnieniu zgodności przetwarzania

danych osobowych z obowiązującymi przepisami prawa oraz

zminimalizowania ryzyka naruszenia przepisów RODO, z dniem

2 stycznia 2024 roku powołano w Spółce Inspektora Ochrony

Danych Osobowych.

Ocena systemów kontroli wewnętrznej, zarządzania ryzykiem,

compliance oraz funkcji audytu wewnętrznego corocznie

podlega ocenie przeprowadzanej przez Radę Nadzorczą Spółki,

a wyniki tej oceny stanowią jeden z elementów sprawozdania

Rady Nadzorczej, podlegającego zatwierdzeniu przez Zwyczajne

Walne Zgromadzenie Spółki.

1.7.8 Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi

1.7.8.1 Opis działań podjętych w Spółce w celu

przeciwdziałania dyskryminacji,

mobbingowi i poszanowania praw

człowieka

Spółka uznaje różnorodność oraz działania związane

z przeciwdziałaniem wszelkiej dyskryminacji za zagadnienia

ważne dla jej działalności. Spółka ceni sobie otwartość

i tolerancję oraz ma świadomość, iż w obecnych czasach

różnorodność stanowi siłę napędową dla rozwoju

gospodarczego nie tylko samej Spółki, ale całego społeczeństwa.

W związku z powyższym sprawiedliwe traktowanie wszystkich

pracowników i współpracowników należy do priorytetów Spółki,

dlatego w ramach wdrożenia Strategii ESG Zarząd Spółki

Mabion, w drodze uchwały z dnia 23 grudnia 2024 roku przyjął

dokument pt. Polityka Różnorodności w Mabion S.A. Polityka

promuje zasady różnorodności w procesie zatrudniania,

tworzenia środowiska pracy, w którym każdy pracownik może

czuć się szanowany i ma szansę w pełni wykorzystać swój

potencjał. Dodatkowo, dokument podkreśla znaczenie

budowania kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym

szacunku oraz przeciwdziałania dyskryminacji, traktując te

kwestie jako kluczowe.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Spółka nie akceptuje żadnych przejawów naruszenia praw

pracowniczych, w tym przejawów mobbingu, dlatego też

w grudniu 2022 roku przyjęto Procedurę przeciwdziałania

mobbingowi oraz powołano Rzecznika ds. Antymobbingu

i Zastępcę Rzecznika ds. Antymobbingu. We wrześniu 2024 roku,

w związku z wdrożeniem Ustawy o ochronie sygnalistów

i przyjęciem przez Zarząd Procedury zgłaszania informacji

o naruszeniach prawa i podejmowania działań następczych,

istotnej nowelizacji uległa również ww. Procedura przeciwdziałania

mobbingowi. Ujednolicono bowiem system zgłaszania naruszeń

poprzez objęcie jego zakresem również zjawisk o charakterze

mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego.

Znowelizowany dokument, pn. Procedura przeciwdziałania

mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji, przewiduje,

że czynności z zakresu obsługi ww. zgłoszeń podejmuje co

do zasady Pełnomocnik ds. Zgłoszeń (obecnie Compliance

Officer﴿, a w jego zastępstwie Zewnętrzny Pełnomocnik

ds. Zgłoszeń (w razie nieobecności, konfliktu interesów lub

innych przeszkód po stronie Pełnomocnika ds. Zgłoszeń (obecnie

Compliance Officer﴿. Funkcje Rzecznika ds. Antymobbingu oraz

Zastępcy Rzecznika ds. Antymobbingu, obowiązujące

pod rządami Procedury w poprzednim brzmieniu, zostały zatem

zniesione. Obecnie czynności te sprawuje Compliance Officer.

Wdrożona Procedura przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu

i dyskryminacji ma za zadanie zapobiegać takim zjawiskom,

a w przypadku jego wystąpienia umożliwić Spółce natychmiastową

reakcję poprzez wdrożenie trybu postępowania określonego

w dokumencie.

Zgodnie z ww. Procedurą pracownicy Spółki zobowiązani są

do przestrzegania zakazu stosowania mobbingu, molestowania

i dyskryminacji wobec współpracowników, natomiast Spółka

zobowiązana jest podejmować wszelkie dozwolone przepisami

prawa działania polegające w szczególności na: promowaniu

pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw

i zachowań w relacjach między pracownikami, upowszechnianiu

wiedzy na temat zjawiska mobbingu, molestowania lub

dyskryminacji, metod zapobiegania jego występowaniu oraz

konsekwencji jego wystąpienia, interweniowaniu w przypadku

podejrzenia stosowania mobbingu, molestowania lub

dyskryminacji wobec pracowników Spółki, udzielaniu pomocy

ofiarom mobbingu, molestowania lub dyskryminacji,

monitorowaniu relacji pracowniczych w Spółce, w szczególności

poprzez analizę skarg oraz prowadzenie anonimowych ankiet.

Pełnomocnik ds. Zgłoszeń (obecnie Compliance Officer﴿ w swoich

działaniach jest obiektywny i niezależny, ponadto zobowiązany

jest do zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych w związku

z wykonywaniem swojej funkcji.

Pełnomocnik ds. Zgłoszeń (obecnie Compliance Officer﴿

przedkłada co roku Spółce sprawozdanie za każdy poprzedni rok

obowiązywania wewnętrznego systemu zgłaszania naruszeń,

zawierające m. in. zagregowane i zanonimizowane dane dotyczące

działań prowadzonych w tym zakresie oraz działań podjętych

w następstwie otrzymanych zgłoszeń. W celu realizacji prewencji

i przeciwdziałania zjawiskom mobbingu, molestowania

seksualnego lub dyskryminacji Pracodawca może m. in. przekazywać

wytyczne podległemu kierownictwu, prowadzić lub zlecać

przeprowadzenie szkoleń dla pracowników lub spotkań ze

specjalistami, np. z zakresu prawa, psychologii lub socjologii.

Każdy pracownik Spółki, który uzna, że został poddany

mobbingowi, molestowaniu seksualnemu lub dyskryminacji lub

ma wiarygodne informacje prowadzeniu tego rodzaju praktyk

wobec innego pracownika, może zgłosić takie naruszenie,

korzystając z wybranego kanału zgłoszeń w ramach Procedury

zgłaszania informacji o naruszeniach prawa i podejmowania

działań następczych. Postępowanie wywołane zgłoszeniem

prowadzone jest również w oparciu o ww. Procedurę.

Zgodnie z Procedurą żaden pracownik nie poniesie negatywnych

konsekwencji zgłoszenia zasadnej skargi lub złożenia zgodnych

z prawdą zeznań w ramach postępowania wyjaśniającego,

a osoba ta objęta zostaje szczególnym reżimem ochronnym,

m.in. w zakresie ochrony danych osobowych, przeciwdziałania

represji ze strony otoczenia oraz dyskryminacji i nierównego

bądź niesprawiedliwego traktowania lub innych działań odwetowych,

w tym gróźb lub prób ich zastosowania.

1.7.8.2 Przypadki dyskryminacji

i podjęte działania naprawcze

W 2025 roku Spółka nie odnotowała żadnych przypadków

dyskryminacji.

1.7.9 Bezpieczeństwo informacji, w tym

bezpieczeństwo środowiska informatycznego

Dane osobowe w Mabion S.A. przetwarzane są zgodnie

z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności

Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE﴿

nr 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony

osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych

i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz

uchylenia dyrektywy nr 95/46/WE („RODO﴿”. Przyjęte przez

Spółkę zasady i polityki związane z bezpieczeństwem informacji

obejmują przede wszystkim Procedurę Ochrony Danych

Osobowych, które wdrożone zostały w celu zapewnienia

należytej ochrony danych osobowych będących w zasobach

Mabion S. A., w szczególności odpowiedniej do zagrożeń

i zakresu przetwarzanych danych osobowych.

Bezpieczeństwo przetwarzania danych osobowych wymaga

ciągłego utrzymywania przez administratora danych osobowych

dokumentacji przetwarzania danych, a także zapewnienia ich

poufności, integralności, dostępności oraz rozliczalności, poprzez

wdrożenie i eksploatację niezbędnych do tego celu mechanizmów

i procedur.

Zasady bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych

znajdują zastosowanie do wszelkich danych przetwarzanych

przez Mabion S. A., zarówno w formie elektronicznej jak

i papierowej. Wskazana wyżej dokumentacja dotyczy

przetwarzania danych przez pracowników Mabion S. A., jak

również przez inne osoby, przy pomocy których Spółka

wykonuje swoje czynności wymagające dostępu do danych

osobowych.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Ponadto w Mabion S.A. funkcjonuje system wdrożonych i na bieżąco

uaktualnianych środków służących zabezpieczeniu procesu

przetwarzania danych osobowych. Istotnym środkiem

organizacyjnym służącym zapewnieniu zgodności z RODO jest

powołanie Inspektora Ochrony Danych, który czuwa

nad prawidłowością i legalnością procesów biznesowych,

obejmujących przetwarzanie danych osobowych, a także

na bieżąco wspiera Spółkę poprzez prowadzenie szkoleń

i sprawdzeń w zakresie bezpieczeństwa danych osobowych.

Przeprowadzana jest także analiza, która pozwala na identyfikację

i ocenę powstałych ryzyk w obszarze ochrony danych osobowych.

Przedmiotowa analiza prowadzi także do wniosków pozwalających

na mitygację ryzyk poprzez dobór odpowiednich środków

technicznych i organizacyjnych.

Warto wskazać, że analiza i ocena bieżących zmian w procesach,

a także ich normalizacja i usprawnienie zawsze dokonywana jest

w oparciu o bezpieczeństwo danych osobowych zarówno

w odniesieniu do pracowników jak i kontrahentów Mabion S.A.

Dzięki temu spółka osiąga wiarygodność biznesową i zapewnia

odpowiedni poziom zabezpieczenia poufności w odniesieniu

do powierzonych jej danych osobowych i informacji

stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Spółka Mabion S.A. opiera się na standardach rynkowych, takich

jak analiza ryzyka, GMP. Dział IT wykonuje regularne analizy

ryzyka w celu określenia planu działań, mając na uwadze

szczególny rodzaj działalności spółki regulowany wymogami

GMP. W ramach polityki bezpieczeństwa dział IT oparł się

na najlepszych praktykach i wdraża wybrane techniki

minimalizacji ryzyka. Kontrola dostępu do systemów,

monitorowanie aktywności sieciowej oraz stosowanie

szyfrowania dla kluczowych danych stanowią fundament naszej

strategii bezpieczeństwa.

Nad bezpieczeństwem danych czuwa także firma zewnętrzna,

która posiada uprawnienia administracyjne. Na bieżąco Spółka

wykorzystuje jej dobre praktyki i ustala, jakie zastosować

najlepsze rozwiązania w celu ochrony danych informatycznych

bądź reagować na ataki hackerskie.

Dodatkowym zabezpieczeniem jest regularne tworzenie kopii

zapasowych wszystkich kluczowych danych, co pozwala na ich

szybkie przywrócenie w przypadku awarii lub utraty. W spółce

wprowadzono także szczegółowe procedury zarządzania

dostępem oraz stosujemy segmentację systemów i sieci, aby

ograniczyć ewentualne skutki potencjalnych incydentów.

Celem Spółki jest stworzenie środowiska, które zapewnia pełną

ochronę zasobów informatycznych oraz ciągłość działania

wszystkich kluczowych procesów. Dzięki kompleksowemu

podejściu i stałemu rozwijaniu zabezpieczeń Spółka może

skutecznie minimalizować ryzyko związane z cyberzagrożeniami

i chronić wrażliwe informacje firmy oraz naszych klientów.

1.8 Zarządzanie ryzykiem w obszarze

zrównoważonego rozwoju

[GRI 201-2]

Zarządzanie ryzykiem w Spółce stanowi nieodłączny element

zarządzania organizacją.

Zarząd Spółki prowadzi proces zarządzania ryzykiem w sposób

ciągły we wszystkich znaczących obszarach działalności Spółki.

Ze względu na dynamiczną sytuację na rynku farmaceutycznym

Zarząd Spółki na bieżąco prowadzi proces monitoringu, rewizji

i aktualizacji potencjalnego ryzyka poprzez:

> przewidywanie i identyfikację grup ryzyka, dogłębne

poznanie jego rodzaju, tak by możliwe było aktywne

przeciwdziałanie ryzyku;

> ciągły monitoring i kontrolę istniejącego ryzyka;

> unikanie ryzyka – zaniechanie działań objętych wysokim

ryzykiem dla Spółki;

> podejmowanie działań prewencyjnych – tworzenie planów

działań i odpowiednich procedur, które mogą zostać

niezwłocznie wdrożone w przypadku zaistnienia

potencjalnego ryzyka;

> utrzymywanie ryzyka w ustalonych granicach lub wdrażanie

planów minimalizacji ryzyka;

> raportowanie o zidentyfikowanym ryzyku i jego charakterze.

Ponadto w Spółce wdrożono system zarządzania ryzykiem,

zgodnie z ogólnie przyjętymi standardami (ISO: 31000﴿, w tym

szczegółowymi wytycznymi dotyczącymi zarządzania ryzykiem

w farmaceutycznym systemie jakości (zgodnie z ICH Q9﴿.

Podczas realizacji projektów oraz dla prowadzonych procesów

ryzyko jest identyfikowane i analizowane, a następnie podlega

ewaluacji. Tam, gdzie uzyskane wyniki przekraczają próg

akceptacji wdrażane są działania mitygujące. Oceny ryzyka

podlegają regularnym przeglądom. W procesie zarządzania

ryzykiem biorą udział zarówno specjaliści z poszczególnych

obszarów, jak i kadra zarządzająca.

Spółka co roku opracowuje dokument pn. Sprawozdanie Zarządu

dotyczące oceny kontroli wewnętrznej, zarządzania ryzykiem,

compliance oraz funkcji audytu wewnętrznego w Mabion S.A.

Dokument ten przedstawia m.in. analizę ryzyka w obszarze:

finansów i rachunkowości, technologii informatycznych,

technologii produktów i produkcji.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.8.1 Opis kluczowych ryzyk

1.8.1.1 Ryzyka dla naruszeń praw pracowniczych

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Ryzyko nierespektowania praw pracowniczych, m.in. w postaci

nierównego traktowania, dyskryminacji czy mobbingu, występuje

w każdej organizacji zatrudniającej pracowników. Spółka dąży

do minimalizacji tego ryzyka poprzez przestrzeganie postanowień

Kodeksu Pracy oraz wewnętrznych regulaminów obowiązujących

w Spółce.

W celu mitygacji ryzyka, każdy nowy pracownik zapoznaje się

z wewnętrznymi regulacjami, w tym z treścią Regulaminu Pracy

oraz Regulaminu Wynagradzania oraz jest poddawany

szkoleniom onboardingowym. Ponadto w grudniu 2022 roku

Spółka wprowadziła Procedurę przeciwdziałania mobbingowi,

a następnie w dniu 17 września 2024 roku przyjęła Procedurę

przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji

w Mabion S.A. zastępującą poprzedni akt wydany w 2022 roku.

Powołany został wówczas Pełnomocnik ds. Zgłoszeń (obecnie

Compliance Officer﴿, któremu powierzono czynności z zakresu

obsługi zgłoszeń, podejmowanie działań następczych

i zapewnienie informacji na temat procedury. Zorganizowane

zostały również szkolenia w tym zakresie, zarówno wśród ogółu

pracowników, jak i wśród kadry menadżerskiej. Procedura stale

dostępna jest dla pracowników Spółki na wewnętrznej platformie

intranetowej.

Z ankiety satysfakcji przeprowadzonej w sierpniu 2024 roku,

w której wzięło udział 160 pracowników Spółki, co stanowiło

80% aktywnych zawodowo pracowników, 99% ankietowanych

zadeklarowało, iż wie o tym, że istnieje procedura przeciwdziałania

mobbingowi, wie do kogo i w jaki sposób może zgłosić problem

czy niepożądane zachowanie o charakterze mobbingującym.

Spółka planuje przeprowadzenie kolejnych ankiet wśród

pracowników, których celem będzie zbadanie poziomu

świadomości dotyczącej zjawiska mobbingu oraz sposobów jego

rozpoznawania.

Zgodnie z ww. Procedurą w celu przeciwdziałania mobbingowi,

molestowaniu i dyskryminacji Spółka zobowiązana jest

podejmować wszelkie dozwolone przepisami prawa działania

polegające w szczególności na: promowaniu pożądanych,

zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw

i zachowań w relacjach między pracownikami, upowszechnianiu

wiedzy na temat zjawiska mobbingu, molestowania

i dyskryminacji, metod ich zapobiegania oraz konsekwencji ich

wystąpienia, interweniowaniu w przypadku podejrzenia

stosowania mobbingu, molestowania i dyskryminacji wobec

pracowników Spółki, udzielaniu pomocy ofiarom, monitorowaniu

relacji pracowniczych w Spółce, w szczególności poprzez analizę

skarg oraz prowadzenie anonimowych ankiet. Realizacja

wskazanych wyżej zadań została powierzona Pełnomocnikowi

ds. Zgłoszeń (obecnie Compliance Officer﴿.

Poziom istotności ryzyka: średni.

1.8.1.2 Ryzyko dla poziomu zatrudnienia

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Każda organizacja musi liczyć się z ryzykiem niewystarczających

zasobów kadry pracowniczej, zarówno w wymiarze jakościowym,

jak i ilościowym, w szczególności w postaci wakatów na stanowiskach

w kluczowych obszarach działalności. Spółka prowadzi swoją

działalność w oparciu o wiedzę i doświadczenie wysoko

wykwalifikowanej kadry menedżerskiej i naukowo-badawczej.

Istnieje jednak ryzyko odejścia pracowników o kluczowym

znaczeniu z punktu widzenia Spółki w przyszłości, co mogłoby

odbić się negatywnie na jakości oferowanych przez nią produktów.

Spółka może również nie być w stanie pozyskać lub zatrzymać

wykwalifikowanego personelu z powodu silnej rywalizacji o taki

personel, jaka toczy się wśród firm biotechnologicznych,

farmaceutycznych i innych. Jeśli Spółka nie będzie w stanie

przyciągnąć, zatrzymać i motywować niezbędnego personelu

do realizacji jej celów biznesowych, może napotkać ograniczenia,

które znacznie utrudnią osiągnięcie celów związanych z realizacją

strategii biznesowej Spółki. Wyniki Spółki będą również częściowo

zależeć od odpowiedniego poziomu zatrudnienia, jak i zdolności

do skutecznego integrowania nowo zatrudnionych członków

kadry kierowniczej z zespołem zarządzającym oraz od umiejętności

w zakresie rozwoju efektywnych relacji pracowniczych pomiędzy

członkami kierownictwa wyższego szczebla. Pewna część

kompetencji jest trudno dostępna na rynku pracy, dlatego utrata

takiego pracownika mogłaby pociągać za sobą trudności

z pozyskaniem następcy, zwłaszcza w przypadku stanowisk

wymagających zatrudnienia specjalisty z wąskiej dziedziny specjalizacji.

W celu przeciwdziałania powyższemu ryzyku Zarząd Spółki

prowadzi aktywną politykę personalną mającą na celu zatrudnienie

i zatrzymanie w firmie najcenniejszych specjalistów oraz

wspieranie ich rozwoju. Sukces Spółki jest zależy między innymi

od ciągłej zdolności do pozyskiwania, utrzymywania

i motywowania wysoko wykwalifikowanej kadry kierowniczej

i personelu naukowego. Zarząd Spółki na bieżąco śledzi trendy

na rynku wynagrodzeń, w tym tematykę świadczeń

pozapłacowych, wdrażając w Spółce nowe rozwiązania. Spółka

podejmuje działania ukierunkowane na motywowanie

pracowników i umożliwianie im podnoszenia kompetencji

poprzez udział zarówno w szkoleniach wewnętrznych, jak

i organizowanych przez podmioty zewnętrzne, czy wsparcie

w podjęciu studiów doktoranckich. Ponadto wprowadzono

program płatnych poleceń pracowniczych. Spółka w 2025 roku

zawiesiła czasowo niektóre obowiązujące dotychczas benefity

pozapłacowe, ma jednak założenie powrócić do nich jak tylko jej

kondycja finansowa ulegnie polepszeniu. Spółka stara się brać

udział w wydarzeniach promujących ją jako pracodawcę, a także

aktywnie komunikuje się otoczeniem zewnętrznym i wewnątrz

organizacji. Spółka cyklicznie przeprowadza spotkania, mające

postać webinarów z udziałem pracowników i Zarządu,

przedmiotem których jest przedstawienie jej aktualnej sytuacji

i dalszych kierunków rozwoju i działania. Ponadto w Spółce

przeprowadzane są badania ankietowe dotyczące poziomu

satysfakcji pracowników, służące ustaleniu kierunków dalszego

rozwoju w zakresie polityki personalnej i płacowej. Ostatni raz

Spółka przeprowadziła badanie satysfakcji pracowników

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

w sierpniu 2024 roku i wzięło w niej udział 160 ankietowanych.

Obszary, w których udzielali odpowiedzi ankietowani to:

wynagrodzenie, informacje ogólne, stabilność pracy, atmosfera

pracy, wiarygodność firmy, stres i zdrowie, dostęp

do odpowiednich zasobów, oczekiwania i informacje zwrotne,

komunikacja, organizacja pracy, wykorzystanie i rozwój

kompetencji, swoboda działania i decyzyjność, relacje

z przełożonym i Zarząd. eNPS za rok 2024 dla Spółki

wyniósł 25,5% (eNPS dla ogólnopolskiego badania satysfakcji

z pracy za rok 2024 wyniósł +2 %﴿. W roku 2025 Spółka nie

przeprowadziła badania satysfakcji, niemniej takie badanie, jak

inne ankiety pracownicze, są planowane na rok 2026.

Pod koniec 2024 roku Spółka rozpoczęła prace nad nowym,

autorskim programem rozwojowym dostępnym dla wszystkich

pracowników pn. „MabCollege”. Jego inauguracja odbyła się

12 marca 2025 roku. Program obejmował cykl wydarzeń, mających

na celu inspirowanie i wspieranie rozwoju zawodowego

pracowników. Cieszyły się one dużym zainteresowaniem, pełniąc

funkcję benefitu pozapłacowego. W trakcie jego realizacji

zorganizowano pięć spotkań z udziałem ekspertów wewnętrznych

i zewnętrznych, obejmujących różnorodną tematykę

m.in. zarządzanie zmianą, efektywną komunikację, rolę nowych

technologii (w tym AI﴿, budowanie zaangażowania i motywacji,

zarządzanie przez cele, organizację pracy czy przeciwdziałanie

wypaleniu zawodowemu.

Celem programu było zapewnienie merytorycznego i rozwojowego

wsparcia pracownikom, co w znacznym stopniu mogło

przyczynić się do zwiększenia ich zadowolenia z wykonywanej

pracy oraz podniesienia jej jakości.

Poziom istotności ryzyka: wysoki.

1.8.1.3 Analiza ryzyka dla braku zgodności

z wymaganiami prawnymi, normami,

wewnętrznymi regulacjami, w tym

wymaganiami z obszaru ochrony

środowiska i BHP

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Spółka prowadzi działalność w zmiennym środowisku regulacyjnym,

co w sposób oczywisty rodzi ryzyko braku zgodności z szeroko

rozumianymi wymaganiami prawnymi. Weryfikacja i wdrożenie

zobowiązań prawnych wymagają specjalistycznej wiedzy oraz

stałego monitoringu zmian. Spółka dąży do przeciwdziałania

temu ryzyku poprzez zatrudnianie prawników wewnętrznych,

specjalistów z zakresu regulacji oraz specjalistów w poszczególnych

obszarach, którzy monitorują zmiany przepisów, a także

korzystanie z usług doradczych, prawnych i regulacyjnych.

Spółka zmuszona jest do stałego dostosowywania się

do zmieniającego się otoczenia prawnego, w wymiarze

podatkowym, organizacyjnym i technologicznym, co znajduje

swój wyraz w kosztach działalności, które mogą rosnąć lub maleć

w zależności od zakresu zmian.

Spółka podlega pod szereg wymagań prawnych w obszarze

ochrony środowiska oraz BHP. Niewiedza z zakresu obowiązujących

wymagań prawnych może powodować dotkliwe skutki dla

otaczającego środowiska, a w przypadku przepisów z obszaru

bezpieczeństwa i higieny pracy, dla zdrowia i życia pracowników.

Za niespełnienie zobowiązań wynikających z przepisów prawa

grożą także kary pieniężne, a w skrajnych przypadkach

konieczność wstrzymania pracy zakładu. Minimalizując ryzyko

wynikające z dynamicznych zmian regulacji prawnych w obszarze

ochrony środowiska i BHP w Spółce powołano Koordynatora

ds. Ochrony Środowiska i ESG oraz Starszego Specjalistę ds. BHP,

którzy specjalizują się w dziedzinie obowiązków prawnych oraz

dostosowywaniu procedur obowiązujących w organizacji

pod wytyczne. Monitorują oni w trybie ciągłym status

obowiązujących przepisów prawa i identyfikują konieczność

wdrażania ewentualnych zmian w Spółce. Ponadto w organizacji

obowiązuje zintegrowany system zarządzania, odpowiadający

wymaganiom prawnym i normatywnym zgodny z PN-EN

ISO 14001:2015-09 oraz PN-EN ISO 45001:2024-02. W ramach

zintegrowanego systemu zarządzania Spółka prowadzi okresową

ocenę zgodności z wymaganiami prawnymi przy wsparciu

zewnętrznych specjalistów.

Istotnym ryzkiem w zakresie zgodności w wymaganiami

prawnymi w obszarze ochrony środowiska charakteryzują się

procesy inwestycyjne i transformacyjne w pełni zintegrowaną

firmę CDMO. Wdrażanie nowych usług i procesów mogących

powodować emisje zanieczyszczeń, ścieków czy odpadów

o odmiennych parametrach niż dotychczas dopuszczalne, mogą

stanowić ryzyko w zakresie niedotrzymania obwiązujących

standardów wynikających z posiadanych decyzji i pozwoleń.

W celu zapobiegania wystąpieniu powyższego ryzyka Spółka

dokonuje oceny planowanych zmian przy aktywnym udziale

Koordynatora ds. Ochrony Środowiska w celu opiniowania

zakresu zmian i konieczności wykonania stosownych badań i/lub

uzyskania nowych pozwoleń o charakterze środowiskowym.

Poziom istotności ryzyka: wysoki.

1.8.1.4 Ryzyko związane z niekontrolowanym

zrzutem ścieków przemysłowych

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Spółka w drodze posiadanej decyzji, wydanej przez Państwowe

Gospodarstwo Wodne Wody Polskie oraz na podstawie umowy

z odbiorcą ścieków zobowiązana jest zapewnić odpowiedni

poziom jakości ścieku odprowadzanego do zbiorczej kanalizacji.

Ściek o przekroczonych, dopuszczalnych parametrach substancji

może zaburzyć pracę oczyszczalni lub skuteczność procesu

oczyszczania, podczas którego produktem finalnym jest woda

kierowana do cieków wodnych. Zagrożenie dla środowiska

wodnego, fauny i flory w nim żyjących jest istotnie duże.

Spółka, w lokalizacji w Konstantynowie Łódzkim posiada własną

podczyszczalnię ścieków, na którą kierowane są ścieki przemysłowe

pochodzące z procesów technologicznych realizowanych

w Spółce. Za pomocą metod chemicznych i fizycznych ścieki

przemysłowe zostają wstępnie oczyszczone do parametrów

dopuszczalnych. Proces oczyszczania ścieków, ilość i jakość

generowanych ścieków oraz utrzymanie odpowiedniego

poziomu w zbiornikach na nieczystości ciekłe jest stale

monitorowany przez Departament Utrzymania Ruchu,

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

co minimalizuje ryzyko zrzutu nieoczyszczonych ścieków

do odbiornika zewnętrznego. Ponadto, z uwagi na to, że ścieki

przemysłowe nie są generowane w systemie ciągłym pracownicy

działów procesowych są zobowiązani do przekazania

przedstawicielom Departamentu Utrzymania Ruchu oraz

Koordynatora ds. ochrony środowiska informacji o planowanym

zrzucie ścieków, co ułatwia zarządzanie pracą podczyszczalni.

Spółka prowadzi również okresowy monitoring jakości

odprowadzanych ścieków zlecając akredytowanym laboratoriom

badania z częstotliwością 2 x rok. Wyniki przedstawiane są

odbiorcy ścieku oraz instytucji wydającej zgodę wodnoprawną.

Każdorazowo w przypadku istotnych zmian w procesie

wytwórczym analizowany jest możliwy skład ścieku

przemysłowego oraz próbne badania celem weryfikacji

konieczności dostosowania metod oczyszczania lub wydania

nowych zgód/ pozwoleń.

Poziom ryzyka: średnie

1.8.1.5 Ryzyko związane z niewłaściwą gospodarką

odpadami (błędna klasyfikacja,

oznakowanie, wstępne magazynowanie

w miejscu wytworzenia﴿

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Wymagania w obszarze ochrony środowiska skupiają się również

na obowiązku przedsiębiorców w zakresie prowadzenia gospodarki

odpadami w sposób transparentny, zgodny z obowiązującymi

przepisami i posiadanymi decyzjami administracyjnymi.

Niewłaściwy sposób zagospodarowania odpadów, szczególnie

tych o właściwościach niebezpiecznych, wiąże się z dotkliwymi

konsekwencjami dla środowiska. Nieodpowiednie sposoby

zbierania u źródła i wstępnego magazynowania odpadów mogą

prowadzić do szkodliwej emisji gazów i pyłów do atmosfery lub

wycieków do gleby, prowadząc do trwałego zanieczyszczenia

gruntów oraz wód gruntowych. Biorąc pod uwagę skalę skutków

środowiskowych Spółka przestrzega wymagania prawne

w obszarze zagospodarowania odpadów.

Spółka posiada wpis do rejestru Bazy Danych o Produktach

i Opakowaniach oraz o Gospodarce Odpadami. Numer

rejestrowy identyfikujący Spółkę jako podmiot wytwarzający

odpady umieszczany jest na wszystkich dokumentach

firmowych. Upoważniony pracownik prowadzi bieżącą ewidencję

odpadów, monitorując poprawność ich segregacji, oznaczeń,

czas wstępnego magazynowania oraz dopuszczalne masy

odpadów określone w drodze decyzji administracyjnych. Odpady

przekazywane są uprawnionym podmiotom na podstawie pisemnych

umów oraz zagospodarowane zgodnie z wymaganiami prawnymi.

Procedura gospodarowania odpadami w Mabion gwarantuje

poprawny sposób postępowania z odpadami, minimalizując tym

samym ryzyko negatywnego oddziaływania na środowisko.

Zasady gospodarki odpadami stanowią zakres szkoleń wstępnych

i okresowych dla wszystkich pracowników Spółki, a ich skuteczność

oceniana jest przez bieżący monitoring poprawnej zbiórki

odpadów, dokonywany przez upoważnionych pracowników.

Gospodarka odpadami w Mabion prowadzona jest w sposób

transparentny, a jej wyniki raportowane są corocznie do Urzędu

Marszałkowskiego Województwa Łódzkiego.

Poziom ryzyka: średnie

1.8.1.6 Ryzyko związane z możliwością wystąpienia

wypadków w miejscu pracy

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Każda praca opatrzona jest ryzykiem zawodowym, którego skala

różni się w zależności od wykonywanych procesów, środowiska

pracy oraz zastosowanych środków minimalizujących ryzyko.

Pomimo wnikliwej analizy poprzedzającej rozpoczęcie pracy

na danym stanowisku istnieje prawdopodobieństwo wystąpienia

czynników nieprzewidzianych, które mogą przyczynić się

do sytuacji wypadkowej np. czynnik ludzki. Ryzyko wystąpienia

wypadku przy pracy jest więc obecne na każdym stanowisku

w Spółce. W zależności od okoliczności i skutków zdarzenia,

wypadek przy pracy może prowadzić do utraty zdrowia,

a w skrajnych przypadkach życia pracowników. W zależności

od skali powagi zdarzenia, wypadek przy pracy może rzutować

również na wizerunek Spółki jako pracodawcy odpowiedzialnego

za zdrowie i życie pracowników. Każdorazowa niezdolność

do pracy spowodowana wypadkiem przy pracy niesie ze sobą

straty finansowe związane z nieobecnością poszkodowanego

oraz zaangażowaniem pracownika pełniącego zastępstwo.

Spółka jako pracodawca odpowiedzialny za zdrowie i życie

pracowników podejmuje szereg zadań, by minimalizować ryzyko

wystąpienia wypadku przy pracy. Każdy nowozatrudniony

pracownik przed przystąpieniem do pracy uczestniczy w szkoleniu

wstępnym w dziedzinie BHP, które obejmuje instruktaż ogólny,

stanowiący o podstawowych zasadach BHP obowiązujących

w Spółce oraz instruktaż stanowiskowy dotyczący zasad

wykonywania obowiązków na konkretnym stanowisku. W okresie

zatrudnienia realizowane są również szkolenia okresowe

w obszarze BHP. Dzięki cyklicznym kontrolom BHP, audytom

wewnętrznym i zewnętrznym w związku z wdrożonym systemem

zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, a także

możliwością anonimowego zgłoszenia zagrożeń lub sytuacji

potencjalnie wypadkowych możliwe jest stałe doskonalenie

warunków bezpieczeństwa pracy. Podkreślić należy, że w Spółce

poziom wypadkowości jest bardzo niski o czym świadczy

minimalny poziom obowiązkowej składki wypadkowej, którą

opłaca Spółka, a której wysokość uzależniona jest w znacznym

stopniu od ilości zgłoszonych corocznie do Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych wypadków przy pracy.

Poziom ryzyka: średni

1.8.1.7 Ryzyko wystąpienia chorób zawodowych

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Każdy pracodawca ma prawny obowiązek, by zidentyfikować

czynniki szkodliwe w środowisku pracy, a następnie podjąć

działania mające na celu minimalizację ryzyka wystąpienia skutków

oddziaływania tych czynników. Spółka identyfikuje obszary,

w których praca może stanowić ryzyko zdrowotne dla pracowników.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Pracodawca, przy udziale przedstawicieli pracowników mapuje

zagrożenia na poszczególnych stanowiskach pracy, oceniając,

które z nich wymagają podjęcia działań minimalizujących rangę

ryzyka. Wszyscy pracownicy zostają zapoznani z oceną ryzyka

zawodowego. Pracodawca podejmuje działania mające na celu

ograniczenie ryzyka wystąpienia czynników szkodliwych

w środowisku pracy, a tym samym zapobiega możliwości

wystąpienia chorób zawodowych.

Pracodawca stale monitoruje warunki środowiska pracy zlecając

badania akredytowanym laboratoriom. Stosowane środki

prewencyjne w postaci procedur, szkoleń, rozwiązań technicznych

i organizacyjnych oraz środków ochrony indywidualnej chronią

pracowników przed negatywnymi skutkami powodowanymi przez

pracę zawodową oraz środowisko jej wykonywania. Niemniej,

długotrwałe wykonywanie powtarzających się czynności

w towarzystwie niezmiennych czynników może nieść ze sobą

ryzyko wystąpienia choroby zawodowej. Dotkliwość chorób

zawodowych może różnić się w zależności od rodzaju

wykonywanych czynności oraz środowiska procesów.

Przypadki chorób zawodowych poza oczywistymi, negatywnymi

skutkami zdrowotnymi pracowników mogą rzutować w sposób

niekorzystny na opinię Spółki jako pracodawcy. Ponadto

postępowania związane z orzeczeniem choroby zawodowej oraz

jej stwierdzenie niesie ze sobą ryzyko poniesienia strat

finansowych. Do tej pory nie stwierdzono wystąpienia choroby

zawodowej.

Poziom ryzyka: małe

1.8.1.8 Ryzyko wystąpienia sytuacji awaryjnych

o charakterze technicznym, zagrażających

zdrowiu lub życiu pracowników

Charakterystyka ryzyka i

mitygacja:

Wychodząc naprzeciw niekorzystnym skutkom sytuacji

awaryjnych Spółka podejmuje działania proaktywne, definiując

możliwość wystąpienia i rodzaj zdarzeń o charakterze awarii,

które mogą przekładać się na bezpieczeństwo pracowników.

Pisemna procedura wskazuje sposób postępowania

w przypadkach różnych sytuacji awaryjnych na terenie Spółki.

Zakład wyposażony jest w system ochrony przeciwpożarowej

– dźwiękowy system alarmowania, gaśnice, hydranty oraz

ogólnodostępne instrukcje bezpieczeństwa pożarowego. Spółka

na bieżąco aktualizuje Ocenę Zagrożenia Wybuchem oraz

kontroluje poziom obciążenia ogniowego dla składowanych

i używanych materiałów. Spółka monitoruje obecność

w zakładzie na podstawie list obecności oraz elektronicznego

systemu, wyznacza i szkoli osoby upoważnione do zwalczania

pożarów i ewakuacji, co w przypadkach wymagających pilnego

opuszczenia budynku ułatwia organizację ewakuacji. Spółka

organizuje ćwiczenia ewakuacyjne nie rzadziej niż raz na dwa lata

oraz symulację innych zdarzeń awaryjnych minimum raz w roku.

Na wypadek wystąpienia sytuacji zagrażającej zdrowiu lub życiu

pracowników obowiązuje sprawny system udzielania pierwszej

pomocy. Na terenie zakładu dostępny jest defibrylator oraz

apteczki, a tuż obok nich lista osób, które regularnie szkolone są

z zasad udzielania pierwszej pomocy. Spółka podejmuje więc

działania, które mają na celu ograniczyć ryzyko wystąpienia

sytuacji awaryjnych oraz ich potencjalnych skutków.

Poziom ryzyka: średni

1.9 Zagadnienia odnoszące się

do obszaru E – środowisko

1.9.1 Zarządzanie obszarem ochrony środowiska

[GRI 2-23]

Mabion, jako Spółka biofarmaceutyczna, świadcząca usługi

kontraktowe w zakresie rozwoju, analityki oraz wytwarzania leków

biologicznych (ang. Contract Development and Manufacturing

Organization, „CDMO”﴿, poprzez prowadzoną działalność

oddziałuje na środowisko naturalne.

W celu minimalizacji negatywnego wpływu na środowisko,

Spółka kładzie szczególny nacisk, żeby wszystkie procesy

w zakładzie realizowane były w oparciu o aktualne regulacje

i standardy środowiskowe.

Strategia ESG to nadrzędny instrument definiujący kierunki

zarządzania wpływem Spółki na otaczające środowisko. Dzięki

długoterminowym celom strategicznym i operacyjnym możliwa

jest realizacja zadań szczegółowych przyczyniających się

do osiągania zakładanych wyników, a także monitorowania

oddziaływania Spółki na środowisko.

W Mabion jednym z podstawowych narzędzi zarządzania m.in.

obszarem środowiska jest Zintegrowany System Zarządzania

(dalej – „ZSZ”﴿, zgodny z normami PN-EN ISO 14001:2015-09

oraz PN-EN ISO 45001:2024-02. Certyfikacja ZSZ objęła siedzibę

główną Spółki, natomiast dobre praktyki wynikające z norm oraz

wewnętrznych procedur Spółki są implementowane w drugiej

lokalizacji Mabion w Łodzi, przy ul. Fabrycznej 17.

Zakres certyfikacji obejmuje procesy główne i pomocnicze

składające się na świadczenie usług kontraktowych w zakresie

badań i rozwoju, transferu, optymalizacji procesów i analityki

leków biologicznych i szczepionek.

W grudniu 2025 roku podczas audytu nadzoru, niezależna

jednostka certyfikująca potwierdziła, że organizacja ustanowiła

i utrzymuje swój system zarządzania zgodnie z wymaganiami

norm oraz wykazuje zdolność do systematycznego spełniania

ustalonych wymagań dla wyrobów i usług, zgodnie z zakresem

certyfikacji, celami oraz polityką organizacji.

Polityka środowiskowa

W celu skutecznego zarządzania m.in. obszarem ochrony

środowiska, Zarząd Spółki dnia 7 listopada 2025 roku przyjął

zaktualizowaną Politykę Zintegrowanego Systemu Zarządzania

(dalej – „Polityka ZSZ”﴿ w odniesieniu do obszaru środowiska

oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Dzięki przyjętej polityce

Spółka pozostaje w zgodzie z obowiązującymi regulacjami,

podejmuje dodatkowe aktywności na rzecz ochrony środowiska

i jego komponentów. Podstawowym założeniem Polityki ZSZ jest

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

podnoszenie świadomości pracowników w zakresie obowiązujących

systemów, co przekłada się na skuteczną realizację jej zagadnień,

a także budowanie poczucia odpowiedzialności za jej realizację.

Treść Polityki ZSZ dostępna jest na stronie internetowej Spółki

w zakładce „Zrównoważony rozwój”, pod linkiem:

https: // www . mabion .eu/pl/zintegrowany-system-zarzadzania/

Cele środowiskowe

W poniższej tabeli przedstawiono środowiskowe cele

strategiczne ESG, operacyjne oraz cele szczegółowe przyjęte

na rok 2025, a także działania realizowane na rzecz osiągnięcia

przez Spółkę celu strategicznego.

Tabela 5. Cele środowiskowe

Środowiskowe cele

strategiczne ESG

Środowiskowe cele operacyjne Środowiskowe cele szczegółowe

Zadania zrealizowane na rzecz osiągnięcia celu

strategicznego

E.1. Będziemy

podążać

w kierunku

zielonej

transformacji

E.1.1. Będziemy dążyć

do ograniczenia emisji

w operacjach własnych

oraz zielonej transformacji

i rozwoju

1. Kontynuacja kalkulacji śladu

węglowego w zakresie 1 i 2.

2. Realizacja celu redukcji emisji

– planowanego ograniczenia

śladu węglowego określonego

w 2024 roku.

3. Wyznaczenie docelowego

poziomu redukcji śladu

węglowego jaki firma chce

osiągnąć w 2027 roku

i podzielenie go na etapy

dla każdego roku.

1. Kalkulacja śladu węglowego Spółki w zakresie 1,

2 i 3 w celu cyklicznego monitorowania

generowanych emisji.

2. Udoskonalanie narzędzi ułatwiających zbieranie i

wykorzystywanie danych do liczenia śladu

węglowego dla zakresu 3 kat. I, IV, VI.

3. Realizacja działań z projektu dekarbonizacji

4. Udoskonalanie komunikacji zewnętrznej i

wewnętrznej, w tym wydarzeń i aktywności o

charakterze edukacyjnym (odpady, ślad węglowy﴿

5. Realizacja konkursów i wydarzeń o tematyce

środowiskowej:

- „Ubrania do oddania” – organizacja

wewnętrznej zbiórki odzieży i tekstyliów o

łącznej wadze 193,3 kg, zapewniającej wsparcie

finansowe Fundacji Nasza Ziemia. W ramach

tej zbiórki był zorganizowany konkurs dla

pracowników Spółki z nagrodami w postaci

roślin.

- Akcja Sprzątania Świata wraz z konkursem

wiedzy – dołączenie do wydarzenia

organizowanego przez Fundację Nasza Ziemia.

6. Przeprowadzenie ankiety dla pracowników pt.

,,Edukacja środowiskowa’’.

E.1.2. Będziemy dążyć

do ograniczenia emisji

w łańcuchu wartości

1. Kontynuacja kalkulacji śladu

węglowego w zakresie 3.

2. Uszczegółowienie wyliczania

śladu węglowego w zakresie 3

– objęcie 5% kluczowych

dostawców.

E.1.3. Będziemy inwestować

w edukację ekologiczną

naszych pracowników

i podnosić ich świadomość

w tym zakresie

1. Wybór narzędzia do edukacji

pracowników.

2. Ustalenie celu - liczba

aktywności szkoleniowych

o tematyce środowiskowej.

3. Organizacja 1 konkursu dla

pracowników o tematyce

ekologicznej.

4. Organizacja 1 wydarzenia

o tematyce środowiskowej.

E.2. Będziemy

minimalizować

nasz

negatywny

wpływ na

środowisko

E.2.1 Będziemy analizować,

monitorować oraz

ograniczać wpływ

środowiskowy firmy

(obecny i planowany zakład﴿

1. Przeprowadzenie analizy

wpływu środowiskowego

istniejącego zakładu oraz

przygotowanie rekomendacji

dot. potencjalnych zmian

- woda.

2. Analiza możliwości wdrożenia

zmian wynikających z analizy.

3. Konkurs dla pracowników na

pomysły dotyczące

ograniczenia odpadów.

Analiza możliwości wdrożenia

wybranych pomysłów.

1. Organizacja konkursu ESG "Less Waste

– More Benefits’’, w zakresie znalezienia

rozwiązania na optymalizację procesów,

pozwalającego na ograniczenie ilości

wytwarzanych odpadów w Spółce

(realizacja w I kwartale 2026 toku﴿.

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.9.2 Energia

[GRI 302-1, GRI 302-4]

1.9.2.1 Zużycie energii wewnątrz organizacji

1.9.2.1.1 Identyfikacja nośników energii

Spółka zaopatrywana jest w energie, które dostarczane są

do zakładu w Konstantynowie Łódzkim przez zewnętrznych

dostawców, na podstawie warunków określonych w umowach.

Zakład wykorzystuje:

> energię elektryczną – zakład zasilany jest energią elektryczną

o napięciu 15 kV jedną linią kablową. Głównym źródłem są

dwa transformatory odpowiednio o napięciu i mocy:

15 kV/0,4, 1 MVA oraz 15kV/0,4, 630 kVA. Energia elektryczna

jest dystrybuowana za pośrednictwem rozdzielnicy NN, która

zasila w energię elektryczną budynek produkcyjno-

magazynowy z częścią biurowo-laboratoryjną wraz

z infrastrukturą techniczną. Na potrzeby zabezpieczenia

utrzymania odpowiednich warunków środowiskowych

w strefie wytwarzania umożliwiających pracę w przepadku

zaniku energii elektrycznej posiadamy 1 agregat prądotwórczy

o mocy 1584 kW;

> energię cieplną – zakład zasilany jest wodą gorącą

o temperaturze 70oC. Na rurociągu zasilającym zainstalowany

jest układ pomiarowo-rozliczeniowy będący własnością

dystrybutora energii cieplnej. Wodą zasilamy instalacje

centralnego ogrzewania oraz ciepła technologicznego

poprzez węzeł cieplny w obiegu wymuszonym;

> gaz ziemny – zakład zasilany jest gazem ziemnym

wysokometanowym GZ 50 (G20﴿ o ciśnieniu 360 kPa.

Na rurociągu zasilającym zainstalowany jest układ

pomiarowy podstawowy będący własnością dystrybutora.

Gaz redukowany jest w stacji, gdzie następuje redukcja

ciśnienia do wartości 20 kPa;

> paliwa tj. olej napędowy, benzyna – wykorzystywane

w samochodach służbowych, osobowych, dostawczych oraz

do zasilania agregatu prądotwórczego.

1.9.2.1.2 Zużycie energii w podziale na rodzaje

W ramach prowadzonej działalności Spółka zaopatrywana jest

w energie, których zużycie za rok 2025 oraz porównanie do roku

2024 w podziale na rodzaj, przedstawiono w poniższej tabeli.

Zużycie energii, w podziale na rodzaj

Ilość zużytej energii

Jednostka

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Energia elektryczna (całkowita﴿: 13285,09 11220,8 GJ -16%

> energia elektryczna pochodząca ze źródeł nieodnawialnych 9684,8 8180,0 GJ -16%

> energia elektryczna pochodząca ze źródeł odnawialnych 3600,3 3040,8 GJ -16%

Energia cieplna (całkowita﴿: 6660,1 6551,4 GJ -2%

> energia cieplna (ciepło techniczne CT﴿ 6015,8 5863,9 GJ -3%

> energia cieplna (ciepło CO﴿ 644,3 687,5 GJ 7%

Gaz ziemny 8394,3 8345,1 GJ -1%

Benzyna 772,0 850,7 GJ 10%

Olej napędowy 507,3 400,2 GJ -21%

Całkowita wytworzona energia elektryczna, cieplna, chłód i

para, które nie zostały zużyte

0,0 0,0 GJ 0

Sprzedana energia elektryczna, cieplna, chłód i para 0,0 0,0 GJ 0

Całkowite zużycie energii 46929,6 45126,5 GJ -4%

Tabela 6. Zużycie energii wewnątrz organizacji*

* Zużycie energii pochodzącej ze źródeł nieodnawialnych i odnawialnych obliczono na podstawie struktury paliw wykorzystywanych do wytworzenia energii, publikowanych

przez dostawcę PGE Obrót S.A. Z uwagi na brak dostępnej struktury paliw za rok 2025 do obliczeń wykorzystano strukturę paliw za rok 2024. Zaktualizowano również dane

z roku 2024 zgodnie ze strukturą paliwa za rok 2024 opublikowaną 19 marca 2025 roku. Dane przygotowano w oparciu o monitoring zużycia w oparciu o odczyty liczników,

analizę paliw i ich objętości (dot. lokalizacji Konstantynów Łódzki﴿.

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.9.2.2 Redukcja zużycia energii

W roku 2025 odnotowano spadek całkowitego zużycia energii

w spółce o 4%.

Z uwagi na brak prowadzonych działań wytwórczych zrezygnowano

z utrzymywania systemu ISO 50 001 (zarządzanie energią﴿.

Pozostawiono jednak wykonywanie przeglądu energetycznego

i ścisły nadzór nad racjonalnym wykorzystaniem mediów.

W 2025 roku w Spółce zakończono prace optymalizacyjne

prowadzące do przyjęcia procedur ograniczających zużycie

energii elektrycznej w okresach przestojów z zachowaniem

pełnej gotowości do świadczenia usług jako CDMO w reżimie

GMP – projekt „I-wszy bieg”. Spowodowało to spadek zużycia

energii pod koniec roku, co w ogólnym rozrachunku przełożyło

się na spadek o 16% w stosunku do roku 2024. W 2026 roku

spodziewane są dalsze oszczędności.

1.9.3 Gospodarka wodno-ściekowa

[GRI 303-1, GRI 303-2, GRI 303-3, GRI 303-4, GRI 303-5]

1.9.3.1 Pobór wody

Zakład nie posiada własnego ujęcia wody, zaopatrywany jest w wodę

z zewnętrznej sieci wodociągowej, na podstawie umowy. Woda

wykorzystywana jest zarówno na potrzeby socjalno-bytowe, jak

i na potrzeby prowadzonych procesów technologicznych.

Dostarczana woda spełnia wymagania Rozporządzenia Ministra

Zdrowia z dnia 7 grudnia 2017 roku w sprawie jakości wody

przeznaczonej do spożycia przez ludzi (Dz. U. 2017 poz. 2294﴿.

W procesie wytwórczym Spółki woda wykorzystywana jest na wielu

etapach, dlatego też jej udział w zużyciu mediów jest istotnie

duży. W poniższej tabeli przedstawiono zużycie wody za rok 2024

i 2025 w podziale na źródła. Uwzględniono rok 2024 jako bazowy

wraz z ujednoliceniem jednostek porównawczych do Ml.

Tabela 7. Pobór wody w podziale na źródła – jednostka [Ml]*

Pobór wody w podziale na źródła Rodzaj wody

Zużycie wody

Jednostka

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

2024 2025

Pobór wody w podziale na źródło: 0 0 Ml 0

> Wody powierzchniowe 0 0 Ml 0

> Wody gruntowe 0 0 Ml 0

> Wody deszczowe 0 0 Ml 0

> Wody morskie 0 0 Ml 0

> Wyprodukowana woda 0 0 Ml 0

> Wody sieciowe Woda słodka 32834,15 31946,7 Ml -3%

Całkowity pobór wody Woda słodka 32834,15 31946,7 Ml -3%

Woda odzyskana 0 0 Ml 0

Woda odzyskana 0 0 % 0

* Ujawnione dane dotyczą siedziby Spółki zlokalizowanej w Konstantynowie Łódzkim. Ilość wody pobranej równa się ilości wody zużytej. Dane pochodzą z comiesięcznych

odczytów wodomierza.

Źródło: opracowanie własne Spółki

Spółka nie pobiera wody z obszarów, w których występują

niedobory.

W 2025 roku Spółka realizowała projekt we współpracy z IFC

(International Finance Corporation﴿ polegający na identyfikacji

oraz wskazaniu możliwości redukcji zużycia wody oraz poprawy

efektywności gospodarki wodno-ściekowej w kolejnych

okresach. Spółka w kolejnych krokach przeanalizuje raport oraz

podejmie stosowne kroki w celu weryfikacji możliwości

implementacji rozwiązań.

W 2025 roku odnotowano nieznaczny spadek zużycia wody

w stosunku do 2024 roku.

1.9.3.2 Odprowadzanie ścieków

W związku z przeznaczeniem wody na cele produkcyjne

i socjalno-bytowe, w organizacji powstają zarówno ścieki

przemysłowe, jak i socjalno-bytowe.  

Z uwagi na charakter prowadzonych procesów, ścieki przemysłowe

zawierają substancje klasyfikowane jako szczególnie szkodliwe

dla środowiska wodnego (fosfor ogólny, azot azotynowy, azot

amonowy﴿. Organizacja posiada własną podczyszczalnię

fizykochemiczną, dzięki której ścieki przemysłowe zostają

wstępnie oczyszczone do wymaganych parametrów.  

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Bezpośrednim odbiornikiem ścieków z terenu zakładu (zmieszanego

strumienia ścieków bytowo-gospodarczych i wstępnie

oczyszczonego ścieku przemysłowego﴿ jest miejska sieć

kanalizacji sanitarnej, do której ścieki odprowadzane są

na podstawie zawartej umowy.  

Ścieki odprowadzane z terenu nie będą powodować negatywnego

wpływu na odbiornik bezpośredni oraz na miejską oczyszczalnię

ścieków, z uwagi na wcześniejsze podczyszczenie ścieków

przemysłowych na terenie zakładu. Odprowadzane z terenu

zakładu ścieki nie będą więc wpływały ujemnie na stan czystości

wód powierzchniowych i podziemnych. Wobec powyższego

należy stwierdzić, że ilość odprowadzanych ścieków nie będzie

miała większego wpływu na przepływ wody w rzece Ner, będącej

końcowym odbiornikiem ścieków z aglomeracji łódzkiej ani

na stan rzeki. Ścieki z terenu zakładu stanowią jedynie ułamek

procenta przepływu w ogólnym bilansie ścieków dopływających

w ciągu doby do oczyszczalni.

Organizacja na mocy obowiązujących przepisów prawa posiada

pozwolenie wodnoprawne na szczególne korzystanie z wód

polegające na wprowadzaniu do urządzeń kanalizacyjnych

będących własnością Zakładu Wodociągów i Kanalizacji Sp. z o. o.

w Łodzi, ścieków przemysłowych zawierających substancje

szczególnie szkodliwe dla środowiska wodnego, wydane

w drodze decyzji przez Państwowe Gospodarstwo Wodne Wody

Polskie.

Na podstawie umowy z odbiorcą ścieków oraz wyżej wymienionej

decyzji Spółka prowadzi okresowe badania jakości odprowadzanych

ścieków (z częstotliwością 2 x rok﴿ dbając o spełnienie standardów

oraz bezpieczeństwo środowiska wodnego. Badania przeprowadzane

są przez akredytowane laboratorium, a wyniki udostępniane

odbiorcy ścieków oraz organowi wydającemu pozwolenie

wodno-prawne – odpowiedniemu PGW WP RZGW. Nie odnotowano

zrzutów wód/ ścieków o przekroczonych parametrach

dopuszczalnych.

Wody opadowe lub roztopowe z terenów utwardzonych tj. dróg

dojazdowych przed wprowadzeniem do deszczowej kanalizacji

miejskiej zostają podczyszczone w osadniku i separatorze

substancji ropopochodnych. Ścieki deszczowe z połaci

dachowych jako wody „umownie czyste” odprowadzane są

do odbiornika bez podczyszczania.

W poniższej tabeli przedstawiono ilości wygenerowanych

ścieków przemysłowych w zakładzie w Konstantynowie Łódzkim

w roku 2025 wraz z porównaniem z danymi w roku 2024.

Odnotowano nieznaczny spadek ilości odprowadzanych ścieków

przemysłowych, analogiczny do spadku zużycia wody.

Tabela 8. Ilość wygenerowanych ścieków przemysłowych

Rodzaj ścieków

Ilość wygenerowanych ścieków

przemysłowych

Jednostka

Zmiana

w stosunku do

roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Ścieki przemysłowe 28622,9 26995,5 m

-6%

* Dane opracowano na podstawie comiesięcznych odczytów z przepływomierzy będących na wyposażeniu przyzakładowej oczyszczalni ścieków.

Źródło: opracowanie własne Spółki

1.9.4 Emisje gazów cieplarnianych

[GRI 305-1, GRI 305-2, GRI 305-3, GRI 305-4]

1.9.4.1 Granice obliczeniowe i organizacyjne

Według metodyki określonej w GHG Protocol jako granice badania

przyjęto granice kontroli operacyjnej. Ujęcie ogniskujące się

na kontroli operacyjnej pozwala skupić się w pierwszej kolejności

na tych obszarach, w których, dzięki zastosowaniu mechanizmów

sterowania operacyjnego, możliwe będzie uzyskanie bezpośredniej

redukcji emisji gazów cieplarnianych.

Do obliczeń wzięto pod uwagę dostępne dane dotyczące

obydwu lokalizacji, nad którymi Spółka posiada kontrolę

finansową oraz operacyjną tj.:

> Kompleks Naukowo-Przemysłowe Biotechnologii Medycznej

w Konstantynowie Łódzkim,

> Centrum Badawczo-Rozwojowe Biotechnologicznych

Produktów Leczniczych w Łodzi.

Spółka weryfikuje swój ślad węglowy w zakresie I, II i III. W celu

określenia emisji pośrednich poddano ocenie istotności wszystkie

kategorie z zakresu III. Na podstawie sumy emisji zakresu I, II i III

z roku bazowego ustalono próg równy 1% sumarycznej emisji.

Na tej podstawie ustalono, iż istotne będą kategorie:

> 1 – zakupione dobra i usługi;

> 2 – dobra kapitałowe;

> 3 – działania związane z paliwem i energią (nieuwzględnione

w zakresie I lub II﴿;

> 7 – dojazdy pracowników do pracy.

Do kategorii, które znajdują się poniżej progu istotności, jednak

są ujęte w emisji z zakresu III zalicza się:

> 4 – transport i dystrybucję na wyższym szczeblu łańcucha

dostaw;

> 5 – odpady wytwarzane podczas działalności;

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

> 6 – podróże służbowe.

Po pełnej transformacji Spółki i świadczeniu usług CDMO

w kolejnych latach wymagane będzie ponowne

przeprowadzenie analizy istotności.

Z uwagi na brak działań skutkujących emisją w roku 2025

w niektórych obszarach z obliczeń zostały wykluczone kategorie:

> 8 – aktywa dzierżawione na wyższym szczeblu łańcucha

dostaw;

> 9 – transport i dystrybucja na rynku niższego szczebla;

> 10 – przetwarzanie sprzedanych produktów;

> 11 – użytkowanie sprzedanych produktów;

> 12 – przetwarzanie sprzedanych produktów po zakończeniu

eksploatacji;

> 13 – aktywa dzierżawione na rynku niższego szczebla;

> 14 – franczyzy;

> 15 – inwestycje.

Ze względu na wysoko wyspecjalizowaną produkcję oraz

relatywnie małą masę sprzedawanych produktów kategorię 4

uznano za nieistotną, wymagającą bieżącej oceny w następnych

latach w przypadku znaczącego wzrostu ilości zużywanych

surowców.

Zgodnie z założeniami obranymi w roku ubiegłym, rok 2024

uznaje się jako bazowy.

1.9.4.2 Wielkość emisji gazów cieplarnianych

– Zakres I, II i III.

W poniższych tabelach przedstawiono zestawienia dla emisji

śladu węglowego Spółki dla zakresu I, II i III.

Tabela 9. Emisje w podziale na zakres I, II, III

Emisje Suma CO

O HFC PFC SF6

jednostka przeliczeniowa [tCO

e] [t] [t] [t] [t] [t] [t]

Zakres 1 519,885 486,968 0,027 0,003 0,021 0,000 0,000

Zakres 2 (rynek﴿ 3166,954 3166,954 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Zakres 2 (lokal.﴿ 2263,676 2263,676 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Zakres 3 2210,600 0,00 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Suma (z zakresem 2 liczonym metodą rynkową﴿ 5897,439 3653,92 0,027 0,003 0,021 0,000 0,000

Suma (z zakresem 2 liczonym metodą lokalizacyjną﴿ 4994,161 2750,64 0,027 0,003 0,021 0,000 0,000

Źródło: opracowanie własne Spółki na podstawie Raportu z kalkulacji śladu węglowego Mabion w zakresie 1. 2. I 3., autor opracowania – Tailors Group.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Tabela 10. Emisje według typów źródeł w zakresie I, II i III w roku 2025

Emisje według typów źródeł 2025 tCO

Zakres 1: Emisje bezpośrednie z operacji własnych/ kontrolowanych 406,03

Spalanie stacjonarne 405,98

Spalanie mobilne 82,49

Emisje ulotne 31,37

Zakres 2: Emisje pośrednie z wykorzystania zakupionej energii elektrycznej, pary, ogrzewania i chłodzenia (rynek﴿ 3166,95

Emisje pośrednie z zakupionej/ pozyskanej energii elektrycznej 2576,65

Emisje pośrednie z zakupionego/ nabytego ogrzewania 590,30

Zakres 2: Emisje pośrednie z wykorzystaniem zakupionej energii elektrycznej, pary, ogrzewania i chłodzenia (lokalizacja﴿ 2263,67

Emisje pośrednie z zakupionej/ pozyskanej energii elektrycznej 1673,37

Emisje pośrednie z zakupionego/ nabytego ogrzewania 590,30

Zakres 3: Emisje wyższego szczebla 2210,60

Kategoria 1: Zakupione towary i usługi 937,31

Kategoria 2: Dobra kapitałowe 33,14

Kategoria 3: Działania związane z paliwem i energią (nieuwzględnione w zakresie 1 lub 2﴿ 1029,39

Kategoria 4: Transport i dystrybucja na wyższym szczeblu łańcucha dostaw 0,45

Kategoria 5: Odpady wytwarzane podczas działalności 4,67

Kategoria 6: Podróże służbowe 8,44

Kategoria 7: Dojazdy pracowników do pracy 197,20

Źródło: opracowanie własne Spółki na podstawie Raportu z kalkulacji śladu węglowego Mabion w zakresie 1. 2. I 3., autor opracowania – Tailors Group

Tabela 11. Emisje z podziałem na lokalizacje

Emisje według typów źródeł

Zakres 1

[tCO

Zakres 2 (rynek﴿

[tCO

Zakres 2 (lokalizacja﴿

[tCO

Kompleks Naukowo-Przemysłowy

Biotechnologii Medycznej w Konstantynowie Łódzkim

435,30 3077,58 2194,38

Centrum Badawczo-Rozwojowe Biotechnologicznych Produktów

Leczniczych w Łodzi

0,00 89,37 69,30

Flota 82,47 0 0

Suma 517,77 3166,95 2263,68

Źródło: opracowanie własne Spółki na podstawie Raportu z kalkulacji śladu węglowego Mabion w zakresie 1. 2. I 3., autor opracowania – Tailors Group

Tabela 12. Emisje w podziale na zakres I, II, III w roku 2023 i 2024

Emisje Suma 2024 Suma 2025

Zmiana w stosunku

do roku bazowego

jednostka przeliczeniowa [tCO

e] [tCO

e] %

Zakres 1 625,60 519,885 -16,90

Zakres 2 (rynek﴿ 3273,00 3166,954 -3,24

Zakres 2 (lokal.﴿ 2496,10 2263,676 -9,31

Zakres 3 2462,57 2210,600 -10,23

Suma (z zakresem 2 liczonym metodą rynkową﴿ 6361,17 5897,439 -7,29

Suma (z zakresem 2 liczonym metodą lokalizacyjną﴿ 5584,27 4994,161 -10,57

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.10 Gospodarka odpadami

[GRI 306-1, GRI 306-2, GRI 306-3, GRI 306-4, GRI 306-5]

1.10.1 Znaczące wpływy organizacji związane

z odpadami

W ramach prowadzonej działalności Spółka generuje odpady

przemysłowe (niebezpieczne i inny niż niebezpieczne﴿ oraz

komunalne. Źródłem wytworzonych odpadów przemysłowych

jest użycie poszczególnych materiałów, surowców i substancji

procesowych, a także eksploatacja instalacji i utrzymanie obiektów.

Skalę wpływu Spółki związanej z odpadami można oceniać

na podstawie ilości generowanych odpadów, działań

podejmowanych na rzecz ich ograniczenia, a także właściwego

i bezpiecznego dla środowiska zagospodarowania odpadów.

Główne wpływy Spółki związane z odpadami odnoszą się

do realizacji wewnętrznych procesów. Dlatego też organizacja

posiada usystematyzowany system gospodarki odpadami

obejmujący: edukację pracowników, ograniczenie powstawania

odpadów u źródła, segregację odpadów, wstępne, selektywne

magazynowanie wytworzonych odpadów z zachowaniem

wymaganych środków bezpieczeństwa dla zdrowia ludzi

i środowiska.

1.10.2 Zarządzanie znaczącym wpływem

organizacji związanym z odpadami

Działania, w tym środki w zakresie obiegu zamkniętego,

podjęte w celu zapobiegania powstawaniu odpadów

w działalności organizacji

Z uwagi na konieczność zachowania wysokiej sterylności

produkcji Spółka ma ograniczoną możliwość zastosowania

rozwiązań zmniejszających ilość powstających odpadów lub

wprowadzenia obiegu zamkniętego. Niemniej aspekt wydajności,

zużycia surowców, tym samym minimalizacji ilości wytwarzanych

odpadów brany jest pod uwagę podczas inwestycji w nowe

urządzenia i wyposażenie.

Spółka jako wytwórca odpadów realizuje działania mające na celu

ograniczenie ilości wytwarzanych odpadów lub działania

pozwalające utrzymać ilość odpadów na możliwie najniższym

poziomie. Działania te mają na celu również ograniczenie

negatywnego oddziaływania wytworzonych odpadów na środowisko

lub zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi. Do działań tych

zaliczamy m. in.:

> racjonalne gospodarowanie surowcami;

> przestrzeganie parametrów procesu technologicznego;

> wdrożenie rutyny dla pracowników dotyczące selektywnej

zbiórki odpadów i minimalizacji ich powstawania;

> akcje podnoszące świadomość pracowników dot. wpływu

odpadów na środowisko;

> szkolenia pracowników w zakresie selektywnej zbiórki odpadów;

> wykorzystywanie opakowań wielokrotnego użytku (w miarę

możliwości﴿;

> monitorowanie ilości wytwarzanych odpadów;

> magazynowanie odpadów w sposób selektywny z uwzględnieniem

właściwości odpadów (odpady niebezpieczne i inne niż

niebezpieczne﴿, ze wstępnym wyodrębnieniem odpadów

możliwych do odzysku, z zakazem ich wzajemnego mieszania,

w odpowiednich pojemnikach, w warunkach uniemożliwiających

negatywne oddziaływanie na środowisko gruntowo-wodne;

> magazynowanie odpadów w miejscach do tego

przeznaczonych, wyposażonych w sprzęt umożliwiający

szybką likwidację skutków ich rozsypania lub rozlania.

Ograniczanie uciążliwości gospodarki odpadami polega na:

> właściwym magazynowaniu powstających na terenie zakładu

odpadów, w sposób selektywny, w czasie nie dłuższym niż

jest to uzasadnione, w pomieszczeniach zabezpieczonych

1.9.4.3 Wskaźniki intensywności emisji

Intensywność emisji obliczono na podstawie wielkości emisji

w poszczególnym zakresie w odniesieniu do metra kwadratowego

wykorzystanej powierzchni.

Tabela 13. Wskaźniki intensywności emisji

Zakres emisji

Wielkość emisji

2024

Wielkość emisji

2025

Jednostka

Wskaźnik

intensywności

emisji 2024

Wskaźnik

intensywności

emisji 2025

Zakres I 625,60 519,88 tCO

e 10,30 5,19

Zakres II (rynek﴿ 3273,00 3166,95 tCO

e 1,97 0,85

Zakres II (lokaliz.﴿ 2 496,10 2263,67 tCO

e 2,58 1,19

Zakres III 2 462,57 2241,33 tCO

e 2,62 1,20

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

przed działaniem czynników atmosferycznych oraz

przed dostępem osób postronnych;

> transporcie odpadów w sposób zgodny z aktualnie

obowiązującymi przepisami prawa o ruchu drogowym,

transporcie towarów niebezpiecznych i ustawy o odpadach;

> bezwzględnym przestrzeganiu warunków sanitarno

– epidemiologicznych, jakim powinny odpowiadać

wykorzystywane pomieszczenia i urządzenia.

Procesy stosowane w celu ustalenia czy strony trzecie

gospodarują odpadami zgodnie z regulacjami prawnymi

oraz zobowiązaniami umownymi

Wytworzone odpady przekazywane są wyłącznie specjalistycznym

firmom, posiadającym stosowne uprawnienia i decyzje

administracyjne do prowadzenia wybranych procesów

zagospodarowania odpadów. Współpraca ta obejmuje również

ewidencjonowany transport odpadów z zachowaniem

wymaganych dla klasy zagrożenia środków bezpieczeństwa.

Zawarte umowy na odbiór i zagospodarowanie odpadów regulują

metody zagospodarowania odpadów, zgodne z obowiązującymi

wymaganiami prawnymi.

Procesy stosowane w celu gromadzenia i monitorowania

danych dotyczących odpadów

Spółka posiada decyzje administracyjne, zezwalające

na wytwarzanie odpadów. W myśl obowiązujących pozwoleń

i wymagań prawnych prowadzona jest bieżąca ewidencja

odpadów w elektronicznym systemie – Bazie Danych

o Produktach i Opakowaniach oraz o Gospodarce Odpadami

(BDO﴿. Spółka wywiązuje się również z obowiązku

sprawozdawczego w zakresie ilości i rodzajów wygenerowanych

odpadów, w tym odpadów opakowaniowych. Zasady

ewidencjonowania odpadów, ich właściwego oznakowania

i magazynowania, a także monitoringu poprawnej segregacji

określają wewnętrzne procedury Spółki.

1.10.3 Wytworzone odpady

W poniższej tabeli przedstawiono zestawienie ilości wytworzonych

odpadów przemysłowych, uwzględniając podział na odpady

niebezpieczne i inne niż niebezpieczne. Dane dotyczą ilości

odpadów wygenerowanych w roku 2025 wraz z porównaniem

masy odpadów z roku 2024.

Tabela 14. Masa wytworzonych odpadów przemysłowych*

Rodzaj odpadów

Masa wytworzonych odpadów

Jednostka

Zmiana

w stosunku do roku

2023 [%]

rok 2024 rok 2025

Odpady przemysłowe (całkowita masa﴿ 23,602 21,288 2 Mg -9,80

> odpady inne niż niebezpieczne 18,317 16,733 Mg -8,65

> odpady niebezpieczne 1,944 4,323 Mg 122,38 -

* Wartości minusowe oznaczają zmniejszenie ilości wytworzonych odpadów. Prezentowane dane pochodzą z ewidencji odpadów prowadzonej w elektronicznym systemie –

Bazie Danych o Produktach i Opakowaniach oraz o Gospodarce Odpadami. Przedstawione wartości stanowią sumaryczne zestawienie odpadów z obydwu lokalizacji Spółki.

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 15. Masa wytworzonych odpadów komunalnych*

Rodzaj odpadów

Masa wytworzonych odpadów

Jednostka

Zmiana

w stosunku do roku

2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Całkowita ilość wygenerowanych odpadów 73,16 74,06 m

1,23

> zmieszane 57,2 57,20 m

0,00

> papier i tektura 2,31 2,00 m

-13,42

> metale i tworzywa sztuczne 4,29 4,29 m

0,00

> szkło 3,12 1,47 m

-52,88

> odpady biodegradowalne 6,24 3,81 m

-38,94

* Wartości minusowe oznaczają zmniejszenie ilości wytworzonych odpadów. Dane dotyczą odpadów komunalnych wytwarzanych w zakładzie w Konstantynowie

Łódzkim na podstawie zawartej z odbiorcą umowy.

Źródło: opracowanie własne Spółki

W roku 2025 odnotowano zmniejszenie ilości wytwarzanych

odpadów o 9,80% względem roku 2024 z uwagi na brak pełnej

działalności wytwórczej.

Poniżej przedstawiono zestawienie ilości wytworzonych odpadów

komunalnych.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

W roku 2025 Spółka wygenerowała łącznie o około 9,80% mniej

odpadów niż w roku 2024. Spadek ilości wygenerowanych

odpadów spowodowany był zmniejszeniem ilości procesów

operacyjnych realizowanych w Spółce. Biorąc pod uwagę

znaczną różnicę w ogólnej ilości wytworzonych odpadów nie jest

miarodajne porównywanie ilości odpadów poddanych procesom

unieszkodliwiania i odzysku.

1.11 Zagadnienia odnoszące się

do obszaru S – Społeczeństwo

1.11.1 Polityki Spółki w zakresie zagadnień

pracowniczych

[GRI 2-23, GRI 2-24]

1.10.4 Odpady skierowane do odzysku i utylizacji

W poniższej tabeli przedstawiono dane ilościowe określające

sposób zagospodarowania odpadów przemysłowych

wytwarzanych w Mabion i przekazanych do zagospodarowania

zewnętrznemu odbiorcy.

Tabela 16. Masa wygenerowanych odpadów innych niż niebezpieczne w podziale na sposób

zagospodarowania*

Proces zagospodarowania odpadów

Ilość odpadów innych niż niebezpieczne

Jednostka

Zmiana w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Unieszkodliwianie 6,097 15,993 Mg 162,31

> D9 0 Mg 0

> D10 6,097 15,993 Mg 162,31

Odzysk 12,220 0,740 Mg -93,94

> R11 0 Mg 0

> R1 1,944 0,740 Mg -61,93

> R2 1,117 0 Mg 0

> R12 9,159 0 Mg 0

* Wartości minusowe oznaczają zmniejszenie udziału danego procesu zagospodarowania. Prezentowane dane opracowano w oparciu o deklaracje odbiorcy odpadów

nt. Zastosowanego sposobu zagospodarowania odpadu. Przedstawione wartości stanowią sumaryczne zestawienie odpadów z obydwu lokalizacji Spółki.

D9 – obróbka fizyko-chemiczna, niewymieniona w innej pozycji zał. do Ustawy o odpadach, w wyniku której powstają ostateczne związki lub mieszaniny

unieszkodliwiane za pomocą któregokolwiek spośród procesów wymienionych w pozycjach D1-D12 (np. odparowanie, suszenie, kalcynacja2, itp.﴿.

D10 – Przekształcanie termiczne na lądzie.

R1 – Wykorzystanie głównie jako paliwa lub innego środka wytwarzania energii

R3 - Recykling lub odzysk substancji organicznych, które nie są stosowane jako rozpuszczalniki (w tym kompostowanie i inne biologiczne procesy przekształcania﴿

R11 – Wykorzystanie odpadów uzyskanych w wyniku któregokolwiek z procesów wymienionych w pozycji R1-R10.

R12 - Wymiana odpadów w celu poddania ich któremukolwiek z procesów wymienionych w pozycji R1–R11

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 17. Masa wygenerowanych odpadów niebezpiecznych w podziale na sposób zagospodarowania*

Proces zagospodarowania odpadów

Ilość odpadów niebezpiecznych

Jednostka

Zmiana w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Unieszkodliwianie 3,789 3,960 Mg 4,51

> D9** 0 Mg 0,00

> D10*** 3,789 3,960 Mg 4,51

Odzysk 1,496 0,363 Mg -75,74

> R11**** 0 Mg 0,00

> R12 1,496 0,363 Mg -75,74

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.11.1.1 Polityka personalna

Polityka personalna realizowana w Mabion jest istotnym

elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania

Spółką.

Wychodząc naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom pracowników,

Spółka buduje kulturę organizacyjną opartą na wspólnych dla

wszystkich wartościach. Do kluczowych wartości wspierających

realizację strategii firmy należą: orientacja na jakość i efekt pracy,

sprawne działanie, kultura pracy, odpowiedzialność, komunikacja

oraz współpraca.

Polityka personalna stanowi zbiór wzajemnie powiązanych elementów,

takich jak odpowiedni dobór pracowników do stanowisk pracy,

proces adaptacji poprzedzony kompleksowym onboardingiem,

rozwój pracowników tj. awans oraz stałe motywowanie

do podnoszenia kwalifikacji, wynagrodzenie, podsumowanie

wyników pracy i zarządzanie pracownikami.

Głównymi celami stosowanej polityki jest przede wszystkim

określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze

zasobów pracy, kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,

zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników,

obsadzenie poszczególnych stanowisk, tworzenie i rozwój

zespołów, monitorowanie efektywności pracy w firmie oraz

analiza potrzeb pracowników.

Pracownicy budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik

wpływający na jej rozwój. Posiadane przez wykwalifikowany

personel umiejętności, wiedza czy doświadczenie stanowią silny

kapitał ludzki. Stąd, tak istotne w Mabion jest sprawne

i prawidłowe zarządzanie posiadanymi zasobami ludzkimi.

Umiejętny dobór pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie,

stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju i sprawiedliwy

system wynagradzania za pracę to jedne z wielu czynników

dających Mabion przewagę na konkurencyjnym rynku pracy.

Kwestie pracownicze uregulowane zostały w niżej wymienionych

procedurach i regulaminach Mabion, które są znane

i udostępnione wszystkim pracownikom Spółki:

> Regulamin Pracy Mabion S. A.;

> Regulamin Wynagradzania;

> Regulaminy Premiowania Pracowników;

> Program Rozwoju Kariery;

> Procedura Podnoszenia Kwalifikacji Zawodowych

Pracowników;

> Procedura podsumowania wyników pracy; oceny i rozwoju

zawodowego pracowników Mabion S. A.;

> Matryca Kompetencji Pracowników;

> Kodeks Etyki Mabion S. A.;

> Polityka Różnorodności Mabion S. A.;

> Polityka Zaangażowania Społecznego Mabion S. A.;

> Procedura przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu

i dyskryminacji w Mabion S. A.;

> Procedura zgłaszania informacji o naruszeniach prawa

i podejmowania działań następczych w Mabion S. A.;

> Procedura Ochrony Danych Osobowych Mabion S. A.;

> Program płatnych poleceń pracowniczych Mabion S. A.;

> Program Ambasador;

> Regulamin Programu Akademia Lidera;

> Regulamin pracy zdalnej;

> The Golden Flasks Awards – regulamin plebiscytu dla

wszystkich pracowników;

> Procedura organizacji i rozliczenia podróży służbowych;

> Odzież robocza – normy przydziału odzieży i obuwia

roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;

> Dofinansowanie do okularów;

> Regulamin Przydzielania i Korzystania z Telefonów

Służbowych.

1.11.1.2 Polityka różnorodności.

Zasady równych szans

W celu budowania bardziej inkluzywnego miejsca pracy w 2024

roku w Spółce przeprowadzono diagnozę różnorodności

w organizacji, w tym analizę nt. oczekiwań pracowników

w zakresie różnorodności. W wyniku tych działań Zarząd Spółki

przyjął Politykę Różnorodności, której głównym celem jest

tworzenie środowiska pracy opartego na równości, integracji

oraz szacunku dla różnic. Promuje ona otwartość na różnorodne

doświadczenia, perspektywy i kompetencje, co sprzyja

innowacyjności i lepszej współpracy. Celem wdrożonej Polityki

jest także przeciwdziałanie dyskryminacji oraz zapewnienie

wszystkim pracownikom równych szans na rozwój i awans,

niezależnie od płci, wieku, rasy, narodowości, religii/wyznania,

orientacji psychoseksualnej, niepełnosprawności, specjalistycznej

wiedzy czy doświadczenia zawodowego.

W ramach wdrożonej Polityki Mabion stosuje również zasady

równych szans wobec wszystkich pracowników względem:

> płci;

> rasy;

> pochodzenia etnicznego;

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

> religii;

> światopoglądu;

> niepełnosprawności;

> wieku;

> orientacji seksualnej.

Zarówno zakres obowiązków, stanowisko a także poziom

wynagrodzeń nie jest zróżnicowany w zależności od żadnego

z w/w czynników.

W Spółce zatrudnione są osoby w różnym wieku od momentu

osiągnięcia pełnoletności. Na zatrudnienie nie ma też żadnego

wpływu wyznanie, ponieważ kwestie wyznaniowe nie są poruszane

w trakcie procesu rekrutacji, jak również w czasie zatrudnienia.

W związku z tym firma Mabion od momentu powstania realizuje

politykę równych szans w zakresie zatrudnienia na różnych

płaszczyznach swojej działalności. Prowadzona polityka czerpie

swoje zasady z Dyrektyw Unii Europejskiej UE 2023/970 w sprawie

wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla

mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej

wartości. Spółka podjęła wszystkie niezbędne czynności by jak

najlepiej przygotować się do wdrożenia tejże Dyrektywy

do polskiego porządku prawnego do 07 czerwca 2026 roku.

1.11.1.3 Polityka zaangażowania społecznego

W roku 2024 Spółka przeanalizowała i podsumowała swoje

dotychczasowe działania z zakresu zaangażowania społecznego

i podjęła działania w celu usystematyzowania i rozwoju tych

działań. Wynikiem tych działań było określenie grup beneficjentów

pośrednich i bezpośrednich oraz przyjęcie przez Zarząd Spółki

i wdrożenie zasad Polityki Zaangażowania Społecznego, której

celem jest aktywne wspieranie i angażowanie pracowników,

lokalnych społeczności oraz innych interesariuszy w działania

mające na celu poprawę jakości życia, rozwój społeczny

i ekonomiczny oraz zrównoważony rozwój. Polityka skupia się

na promowaniu odpowiedzialności społecznej, realizowaniu

inicjatyw wspierających edukację, ochronę środowiska, zdrowie,

a także na budowaniu pozytywnych relacji z otoczeniem firmy.

Celem tej polityki jest nie tylko wzmocnienie wizerunku

organizacji, ale również przyczynienie się do rozwiązywania

problemów społecznych i zwiększenie wpływu organizacji

na dobro społeczne. W roku 2025 Spółka dokładała wszelkich

starań w kierunku realizacji założeń polityki.

1.11.2 Struktura zatrudnienia

– informacje o pracownikach

[GRI 2-7, GRI 2-8, GRI 401-1, 401-2, 401-3, GRI 404-1, GRI 404-2,

404-3, 405-2]

Według stanu na dzień 31 grudnia 2025 roku zatrudnienie

w Mabion wynosiło 205 pracowników w oparciu o umowę o pracę

i było niższe niż w roku poprzednim o 8 pracowników (ok. 3,8 %﴿.

Łącznie bez względu na podstawę, zatrudnienie na dzień 31 grudnia

2025 roku wynosiło w Spółce 218 osób.

W poniższych tabelach przedstawiono uszczegółowione dane

prezentujące stan zatrudnienia w Spółce, w podziale na płeć,

rodzaj umowy o pracę oraz typ zatrudnienia.

Tabela 18. Stan zatrudnienia w podziale na płeć, bez względu na rodzaj umowy

Stan zatrudnienia wszystkich osób,

bez względu na rodzaj umowy

Liczba pracowników

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Całkowita liczba zatrudnionych osób 227 218 -3,96

Liczba zatrudnionych kobiet 147 139 -5,44

Liczba zatrudnionych mężczyzn 80 79 -1,25

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Tabela 19. Stan zatrudnienia według rodzaju umowy o pracę

Liczba pracowników zatrudnionych

według rodzaju umowy o pracę

Liczba pracowników

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Całkowita liczba pracowników zatrudnionych

w ramach umowy o pracę

Kobiety 142 136 -4,23

Mężczyźni 71 69 -2,82

Suma 213 205 -3,76

Liczba pracowników zatrudnionych na czas

nieokreślony

Kobiety 129 112 -13,17

Mężczyźni 66 53 -19,7

Suma 195 165 -15,38

Liczba pracowników zatrudnionych na czas

określony

Kobiety 13 24 84,62

Mężczyźni 5 16 220

Suma 18 40 122,22

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 20. Stan zatrudnienia według typu zatrudnienia

Liczba pracowników zatrudnionych

według typu zatrudnienia

Liczba pracowników

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Całkowita liczba pracowników zatrudnionych

w ramach umowy o pracę

Kobiety 142 136 -4,23

Mężczyźni 71 69 -2,82

Suma 213 205 -3,76

Liczba pracowników zatrudnionych

na pełny etat

Kobiety 136 131 -3,68

Mężczyźni 70 68 -2,86

Suma 206 199 -3,40

Liczba pracowników zatrudnionych

na część etatu

Kobiety 6 5 -16,67

Mężczyźni 1 1 0

Suma 7 6 -14,29

Źródło: opracowanie własne Spółki

1.11.3 Zatrudnianie nowych pracowników i rotacja

pracowników

W celu przeciwdziałania ryzyku utraty pracowników, Zarząd

Spółki prowadzi działania składające się na aktywną politykę

personalną. Działania te opisane zostały w niniejszym

rozdziale.

W poniższej tabeli przedstawiono dane prezentujące całkowitą

liczbę i wskaźnik zatrudnienia nowych pracowników w podziale

na płeć i wiek.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Tabela 21. Liczba i wskaźnik nowozatrudnionych pracowników

Płeć Wiek

Liczba pracowników

zatrudnionych

w roku 2024

Wskaźnik

pracowników

zatrudnionych

w roku 2024

Liczba pracowników

zatrudnionych

w roku 2025

Wskaźnik

pracowników

zatrudnionych

w roku 2025

Kobiety

poniżej 30 1 9% 7 32,0%

od 30 do 50 6 50% 9 41,0%

powyżej 50 3 25% 0 0,0%

Mężczyźni

poniżej 30 0 0% 1 5,0%

od 30 do 50 2 417 4 18,0%

powyżej 50 0 0% 1 5,0%

Źródło: opracowanie własne Spółki

W poniższych tabelach przedstawiono dane prezentujące

całkowitą liczbę odejść pracowników oraz wskaźnik rotacji

pracowników w podziale na grupy wiekowe i płeć oraz rodzaj

odejścia

Tabela 22. Liczba odejść pracowników w podziale na rodzaj odejścia i płeć*

Liczba odejść pracowników Płeć

Liczba odjeść

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Całkowita liczba odejść

Ogólnie 44 27 -38,6

Kobiety 29 22 -24,1

Mężczyźni 15 5 -66,7

Liczba odejść dobrowolnych

Ogólnie 25 21 -16

Kobiety 18 16 -11,1

Mężczyźni 7 5 -28,6

Liczba odejść przymusowych

Ogólnie 19 6 -68,4

Kobiety 11 6 -45,5

Mężczyźni 8 0 -100

* wartości minusowe oznaczają zmniejszenie ilości odejść pracowników

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 23. Liczba odejść pracowników w podziale na płeć i wiek*

Liczba odejść pracowników - płeć Wiek

Liczba odjeść dobrowolnych

Zmiana

w stosunku do

roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Kobiety

poniżej 30 9 4 -55,6

od 30 do 50 18 13 -27,8

powyżej 50 2 5 +150

Mężczyźni

poniżej 30 3 1 -66,7

od 30 do 50 11 4 -63,6

powyżej 50 1 0 -100,0

* wartości minusowe oznaczają zmniejszenie ilości odejść pracowników

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Tabela 24. Rotacja pracowników w podziale na rotację dobrowolną i przymusową*

Rotacja pracowników Płeć

Wskaźnik rotacji

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Rotacja pracowników ogólna

Ogólnie 19% 13% -31,6

Kobiety 19% 16% -15,8

Mężczyźni 20% 7% -65,0

*Rotacja pracowników dobrowolna

Ogólnie 11% 10% -9,1

Kobiety 12% 12% 0,0

Mężczyźni 9% 7% -22,2

Rotacja pracowników przymusowa

Ogólnie 8% 3% -62,5

Kobiety 7% 9% +28,6

Mężczyźni 11% 0% -100,0

* wartości minusowe oznaczają spadek rotacji pracowników

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 25. Liczba odejść dobrowolnych i przymusowych w podziale na płeć i wiek*

Liczba odejść

pracowników

- płeć

Wiek

Liczba odjeść dobrowolnych

Zmiana

w stosunku do

roku 2024 [%]

Liczba odejść przymusowych

Zmiana

w stosunku do

roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025 rok 2024 rok 2025

Kobiety

poniżej 30 6 4 -33,0 3 0 -100,0

od 30 do 50 10 10 0,0 8 3 -63,0

powyżej 50 2 2 0,0 0 3 +300,0

Mężczyźni

poniżej 30 3 1 -67,0 0 0 0,0

od 30 do 50 4 4 0,0 7 0 -700,0

powyżej 50 0 0 1 0 -100,0

* wartości minusowe oznaczają procentowy spadek odejść pracowników

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 26. Liczba odejść pracowników oraz wskaźnik rotacji zatrudnienia, liczba nowozatrudnionych pracowników

oraz wskaźnik zatrudnienia pracowników w podziale na płeć i grupy wiekowe w roku 2025

Płeć Wiek

Liczba odejść

pracowników

Wskaźnik rotacji

pracowników*

Liczba

nowozatrudnionych

pracowników

Wskaźnik

zatrudnienia

Kobiety

poniżej 30 4 12,5% 7 21,9%

od 30 do 50 13 13,1% 9 9,1%

powyżej 50 5 76,9% 0 0,0%

Mężczyźni

poniżej 30 1 11,8% 1 11,8%

od 30 do 50 4 7,9% 4 7,9%

powyżej 50 0 0,0% 1 11,8%

* Liczba odejść pracowników w danej kategorii wg. płci/średnią liczbę wszystkich pracowników w danej kategorii w roku 2025

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.11.4 Działania realizowane w Spółce

w celu przeciwdziałania rotacji

1.11.4.1 Rekrutacja pracowników

Zasady rekrutacji w Spółce gwarantują równość szans wszystkich

zainteresowanych osób w dostępie do stanowisk pracy. Proces

rekrutacji odbywa się ze szczególnym poszanowaniem

następujących zasad:

> równego traktowania – zasady i kryteria stosowane wobec

wszystkich kandydatów są jednakowe;

> stałości wymagań wobec kandydatów – przed rozpoczęciem

procesu rekrutacji określa się wymagania i kryteria stawiane

kandydatom, które są niezmienne w czasie procesu rekrutacji

i selekcji;

> bezstronność – każdy przedstawiciel Mabion uczestniczący

w rekrutacji kieruje się zasadą eliminowania wszelkich form

faworyzowania i dyskryminacji kandydatów;

> profesjonalizmu – osoby, które biorą udział w danym

procesie rekrutacji są odpowiednio do niego przygotowane

i zachowują oficjalny ton rozmowy;

> przejrzystości – proces rekrutacji jest jasny i dokumentowany,

co pozwala kandydatom otrzymać rzetelne informacje

zwrotne o swojej kandydaturze;

> poszanowania prywatności – osoby, przeprowadzające

rozmowę rekrutacyjną unikają pytań dotyczących życia

prywatnego kandydatów, stanu rodzinnego, planów

związanych z zakładaniem rodziny;

> poszanowania indywidualności – osoby, przeprowadzające

rozmowę tolerują odmienność kandydatów względem

własnych postaw, zachowania oraz cech fizycznych

i psychicznych;

> łatwego dostępu do ofert pracy – ogłoszenia publikowane są

na kilka sposobów (portale branżowe, strona internetowa

Mabion, portale rekrutacyjne, media społecznościowe oraz

poprzez obecność na uczelniach i współpracę z kołami

naukowymi﴿ umożliwiający szerszej grupie kandydatów

aplikować na wybrane przez siebie stanowisko.

Proces rekrutacji w Spółce prowadzony jest w oparciu

o przygotowany na dany rok plan zatrudniania i bieżące

potrzeby Spółki. Poszukiwani są kandydaci posiadający

wymagane kompetencje opisane w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Spółka nie dyskwalifikuje kandydatów ze względu na płeć, wiek,

rasę, narodowość, religię/wyznanie, niepełnosprawność,

specjalistyczną wiedzę czy doświadczenie zawodowe.

Proces rekrutacji podzielony został na kilka etapów:

> weryfikacja nadesłanych CV;

> wstępny wywiad telefoniczny;

> rozmowa/y rekrutacyjna/e;

> zatrudnienie.

1.11.4.2 Wdrożenie nowozatrudnionych

pracowników

Spółka dokłada wszelkich starań, by przeprowadzić profesjonalny

proces wdrażania do firmy nowego pracownika (onboarding﴿,

który jest początkiem do zbudowania trwałego stosunku

łączącego pracownika z firmą, pozwalającego efektywnie

wykorzystać jego potencjał w obszarach działalności Spółki.

Dowodem tego jest fakt, że średni czas zatrudnienia w Spółce to

ponad 6 lat. Pozytywna ocena sprawnego procesu wdrożenia

wskazywana jest w systematycznie przeprowadzanych ankietach

onboardingowych, gdzie nowi pracownicy mogą ocenić proces

wdrożenia i w ich ocenie przebiega on na wysokim poziomie.

Wszyscy nowozatrudnieni pracownicy, podejmujący pracę w Spółce

przechodzą szereg szkoleń obowiązkowych oraz dodatkowych,

których celem jest jak najlepsze wprowadzenie pracownika

do zespołu oraz przygotowanie do pracy i zajmowanego

stanowiska. Nowemu pracownikowi dedykowana jest doświadczona

osoba (Buddy﴿, która dba o jego komfort i wspiera w pierwszych

tygodniach pracy.

W ramach szkoleń, realizowanych podczas pierwszych dni pracy,

pracownikom przekazywana jest wiedza o Spółce z m.in. z niżej

wymienionych obszarów:

> Kadrowego – w ramach szkoleń z obszaru Kadr i Płac

pracownikom przekazywane są najważniejsze informacje

na temat funkcjonowania Spółki m.in. jej struktury,

oferowanych benefitów, możliwości rozwoju,

obowiązujących, najważniejszych aktów prawnych

regulujących zatrudnienie ze wskazaniem miejsca, gdzie

można ich odszukać;

> Obszaru prawnego – jako Spółka notowana na giełdzie

Mabion szkoli pracowników w zakresie informacji poufnej

i obiegu informacji oraz o umowach, których jest stroną;

> Bezpieczeństwa i Higieny Pracy – podczas instruktażu

ogólnego pracownicy zapoznawani są z istotnymi kwestiami

z zakresu BHP;

> Ochrony środowiska i Zintegrowany System Zarzadzania wg

norm PN-EN ISO 14001: 2015-09, oraz PN-EN

ISO 45001: 2024-02, Strategia ESG – w ramach szkolenia

pracownicy zapoznawani są m.in. z najważniejszymi zasadami

i dokumentami ZSZ, ESG oraz z zasadami gospodarki

odpadami w Spółce;

> Zapewnienia Jakości – Szkolenie obejmuje zasady pracy

zgodnie ze standardami GMP (ang. Good Manufacturing

Practice﴿;

> Wdrożenie do pracy w danym obszarze Spotkanie

z Dyrektorem Działu oraz z Przełożonym/ Liderem.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Każdy nowozatrudniony pracownik, przed przystąpieniem do pracy

zapoznaje się z Regulaminem Pracy, który określa podstawowe

obowiązki pracownika i pracodawcy, prawa pracowników oraz

postanowienia dotyczące organizacji pracy.

1.11.4.3 Employer Branding wewnętrzny

Spółka prowadzi szeroki zakres działań skierowanych do wszystkich

pracowników Mabion S.A. mający na celu zwiększenie satysfakcji

pracowników oraz zmniejszenie poziomu rotacji.

W ramach wewnętrznego Employer Brandingu Spółka:

> prowadzi regularne badania satysfakcji pracowników (ankieta

satysfakcji﴿;

> prowadzi cykliczne badania typu „pulse check” mające na celu

poznanie opinii pracowników na różnorodne zagadnienia;

> zapewnia możliwość bieżącej komunikacji z zarządem

(webinary﴿, obejmującej możliwość anonimowego zgłaszania

potrzeb i wniosków;

> dba o rozwój pracowników poprzez zapewnienie im udziału

w szkoleniach i konferencjach, umożliwiających podnoszenie

kwalifikacji (branżowe szkolenia merytoryczne i z zakresu

umiejętności miękkich, studia podyplomowe i doktoraty

wdrożeniowe, autorski Program rozwojowy MabCollege﴿;

> zapewnia dostęp do awansów;

> wspiera kobiety wracające z urlopów macierzyńskich poprzez

wyrównywanie wynagrodzeń do poziomu rynkowego,

wsparcie przy ponownej adaptacji do pracy (re-onboarding﴿

oraz przy organizacji czasu pracy (powrót na niepełny etat,

praca hybrydowa przy stanowiskach, których charakter na to

pozwala﴿;

> daje swoim pracownikom możliwość korzystania z Programu

Ambasador;

> organizuje szereg akcji integrujących społeczność firmy (akcje

charytatywne, ekologiczne, społeczne, konkursy itd.﴿.

1.11.4.4 Employer Branding zewnętrzny

Współpraca z uczelniami wyższymi w Polsce na rzecz

aktywizacji studentów na rynku pracy

W ramach Employer Brandingu zewnętrznego Mabion realizuje

szereg działań mających na celu umożliwienie studentom

zapoznania się z praktycznymi aspektami pracy w biotechnologii,

jak również pokazanie samej Spółki jako potencjalnego, przyszłego

pracodawcy. Spółka utrzymuje ścisłą współpracę ze środowiskiem

akademickim, szczególnie z Uniwersytetem Medycznym w Łodzi,

Wydziałem Biologii i Ochrony Środowiska Uniwersytetu Łódzkiego

oraz Wydziałem Biotechnologii i Nauk o Żywności Politechniki

Łódzkiej.

Spółka oferuje możliwość oferuje możliwość zdobycia

doświadczenia zawodowego studentom i absolwentom

w ramach praktyk i staży, współpracuje w tym zakresie

z Uniwersytetem Łódzkim, Uniwersytetem Medycznym w Łodzi,

Politechniką Łódzką oraz Urzędem Miasta Łodzi w ramach

realizacji programu „Młodzi w Łodzi”.

Dzięki tym programom studenci mogą poznać szczególny

charakter projektów naukowo-badawczych, skorzystać

z doświadczeń specjalistów Spółki i pracować na wysokiej klasy,

profesjonalnym sprzęcie laboratoryjnym.

Celem Spółki jest rozwój współpracy ze środowiskiem

akademickim. W minionym roku Spółka rozszerzyła relacje

partnerskie z Wydziałem Biochemii, Biofizyki i Biotechnologii

Uniwersytetu Jagiellońskiego, zawarliśmy porozumienie

o współpracy naukowo – dydaktycznej oraz brała aktywny udział

w wydarzeniach organizowanych przez uczelnię.

Spółka prowadzi szeroką współpracę z akademickimi biurami

karier za pośrednictwem których informuje absolwentów uczelni

o aktualnych ofertach pracy oraz możliwościach rozwoju

zawodowego. Dzięki wykładom na uczelniach, ścisłej współpracy

z władzami akademickimi Spółka ma możliwość promowania

osiągnięć oraz zapraszania absolwentów do długotrwałej

współpracy.

W ramach EB w roku 2025 Spółka zrealizowała n/w wydarzenia:

> Wykład na Uniwersytecie Jagiellońskim pt. „Od genu do leku

czyli jak wygląda praca w RnD Mabion S. A” w ramach

wydarzenia BioPerspektywy;

> Wykład na Uniwersytecie Wrocławskim dla studentów

III roku w ramach zajęć Bio Gospodarka;

> Dzień otwarty dla licealistów – Mabion gościł licealistów

w ramach współpracy z Wydziałem Biotechnologii

Politechniki Łódzkiej;

> „Doskonały Uniwersytet – zintegrowany program rozwoju

UJ” Specjaliści Mabion są konsultantami treści kursu

„Przeciwciała monoklonalne – kurs rozszerzony”;

> Wykład na Uniwersytecie Jagiellońskim pt. „Przemysłowa

produkcja przeciwciał” w ramach kursu Przeciwciała

monoklonalne – kurs rozszerzony;

> Wykład dla studentów kierunku Industrial Biotechnology

Politechniki Łódzkiej, w ramach zajęć: Enterpreneurial skills

for engineers.

Zaangażowanie w rozwój województwa Łódzkiego i inicjatywy

mające na celu zatrzymanie talentów

Od lipca 2025 roku Spółka dołączyła do składu Rady Gospodarczej

województwa łódzkiego. Jest to organ doradczy i opiniodawczy,

który stanowi most łączący świat biznesu, nauki i administracji

samorządowej. Jej głównym celem jest wspieranie Zarządu

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Województwa w podejmowaniu decyzji, które mają realny wpływ

na rozwój ekonomiczny regionu. Spółka w ramach uczestnictwa

w Radzie będzie angażować się w działania związane z regionalnymi

specjalizacjami (Medycyna – farmacja – kosmetyki﴿, jak

i w inicjatywy związane, między innymi, z realizacją Strategii

Kształcenia Zawodowego w Województwie Łódzkim.

1.11.4.5 Webinaria i publikacje naukowe.

Równowaga między życiem

zawodowym i osobistym

Mabion stoi na stanowisku, iż pozyskanie i utrzymanie dobrych

pracowników wymaga nie tylko konkurencyjnego wynagrodzenia

i stymulującego środowiska pracy. Działania firmy ukierunkowane

są również na aspekty mające na celu godzenie obowiązków

zawodowych z rodzinnymi. Firma deklaruje pełną otwartość

na inicjatywy pracowników dotyczące rozwiązań gwarantujących

harmonijne łączenie życia rodzinnego i zawodowego.

Wprowadzanie i wspieranie udogodnień w codziennej pracy jest

czymś, co sprzyja efektywności zawodowej, ale przede wszystkim

jest istotne dla równowagi między życiem zawodowym

a prywatnym i dobrostanu psychicznego pracowników.

1.11.4.6 Komunikacja w Mabion S.A.

Zarząd Spółki przykłada dużą wagę do kwestii komunikacji

wewnątrz organizacji, na co dzień dbając o to, by pracownicy

znali nie tylko strategiczne cele Spółki, ale również,

z odpowiednim wyprzedzeniem, cele krótkoterminowe. W tym

celu w Spółce wdrożono narzędzia, które umożliwiają

pracownikom zapoznanie się z planami Zarządu, jak i dają

szerszy kontekst dla lepszego zrozumienia podejmowanych

decyzji. Ponadto, w Spółce pielęgnowana jest kultura feedbacku,

zatem cyklicznie Zarząd i kadra menedżerska sięga do opinii

pracowników na temat wdrażanych rozwiązań. Komunikacja

w Spółce realizowana jest m.in. poprzez:

> webinaria Zarządu;

> spotkania operacyjne i inne formy bieżącej komunikacji;

> ankiety (po onboardingu, po okresie próbnym, ankieta

na zakończenie pracy, ankieta satysfakcji pracowników﴿;

> integrację i budowanie przynależności poprzez wspólne

przedsięwzięcia.

Jednym z celów Strategii ESG na rok 2024 oraz 2025 było

doskonalenie komunikacji wewnętrznej w Spółce. W ramach prac

nad realizację tego celu, powołany został dedykowany Zespół,

który odpowiedzialny był za realizację projektu polegającego

na identyfikacji kluczowych zagadnień komunikacji wewnętrznej

oraz wypracowaniu rozwiązać możliwych do zaimplementowania

w Spółce. W ramach projektu określono i usystematyzowano

zasady dobrej i skutecznej komunikacji, które przyczynią się

do promowania współpracy kluczowej dla osiągania wspólnych

celów i budowania relacji. W wyniku realizacji projektu,

w marcu 2025 roku opracowany i przyjęty został dokument pn.

Zasady Dobrej Komunikacji w Mabion S.A. i jest to opracowanie

regularnie stosowane w Spółce.

1.11.5 Świadczenia dla pracowników – benefity

Spółka nieustanie dba o pracowników i poziom ich zadowolenia

z pracy oraz wynagrodzenia. Spółka wprowadziła do organizacji

niżej wymienione benefity:

> prywatna opieka medyczna dofinansowana przez

Pracodawcę;

> dofinansowane posiłki;

> podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

> MabCollege;

> spotkania integracyjne.

Ponadto pracownicy mogą korzystać z karty sportowej oraz

ubezpieczenia na życie na preferencyjnych warunkach

wynegocjowanych z dostawcami usług.

Świadczenia zapewniane pracownikom pełnoetatowym nie

różnią się od świadczeń przysługujących pracownikom

niepełnoetatowym. Jedyną różnicą jest proporcjonalność, która

polega na ograniczeniu danego świadczenia do wymiaru etatu

(np. dofinansowanie do posiłków﴿. Spółka w 2025 roku nie

zatrudniała pracowników tymczasowych.

1.11.6 Urlopy rodzicielskie

Do urlopów przysługujących pracownikom ze względu

na urodzenie/przyjęcie dziecka zaliczamy: urlop macierzyński,

urlop rodzicielski i urlop wychowawczy.

W poniższej tabeli przedstawione zostały dane dotyczące liczby

pracowników, którzy skorzystali w 2025 roku z urlopów

macierzyńskich/rodzicielskich/wychowawczych, informacje

o liczbie pracowników, którzy powrócili z w/w urlopów oraz

wskaźnik powrotu do pracy i utrzymania zatrudnienia

po powrocie z w/w urlopów.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.11.6.1 Polityka aktywizacji oraz wsparcie kobiet

powracających z urlopów macierzyńskich/

rodzicielskich

Mabion jest pracodawcą otwartym na zatrudnianie rodziców,

zwłaszcza młodych matek, których postrzegamy jako efektywny

i zmotywowany zasób dla firmy.

Mabion wprowadził n/w rozwiązania, w celu zapewnienia

dogodnych warunków pracy dla kobiet powracających z urlopów

macierzyńskich/rodzicielskich:

> zaaranżowanie pokoju dla matek karmiących piersią;

> możliwość pracy w systemie hybrydowym

;

> elastyczne godziny pracy;

> możliwość delegowania kobiet, które są w okresie ciąży,

niedawno urodziły dziecko lub karmią dziecko piersią na inne

stanowisko, na którym praca nie stwarza zagrożenia dla ich

zdrowia;

> ponowny onboarding po powrocie do pracy z urlopu;

> wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego do poziomu

wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników

zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Na uwagę zasługuje również fakt, że Spółka, zarówno w stosunku

do pracujących kobiet, jak i mężczyzn, przestrzega praw

związanych z rodzicielstwem tj. z wykorzystaniem dodatkowych

dni wolnych przysługujących pracownikom z tytułu opieki

nad dzieckiem (art. 188 k. p.﴿.

1.11.7 Program podnoszenia kwalifikacji

pracowników, w tym szkolenia

1.11.7.1 Szkolenia pracowników

Działania Spółki w aspekcie rozwoju kapitału ludzkiego widoczne

są w rosnących wartościach inwestycji szkoleniowych dedykowanych

naszym pracownikom. Spółka ciągle dąży do doszkalania

pracowników.

W Mabion szkoleniom podlegają wszyscy pracownicy. Rozwój

kompetencji personelu realizowany jest przez prowadzenie

szkoleń ogólnych i stanowiskowych zarówno wewnętrznych, jak

i zewnętrznych. Szkolenia ogólne mają za zadanie zapewnić

utrzymanie odpowiedniej wiedzy pracowników m.in. na temat

wymogów Dobrej Praktyki Wytwarzania, Farmaceutycznego

Systemu Jakości, Zintegrowanego Systemu Zarządzania wg norm

PN-EN ISO 14001:2015-09 i PN-EN ISO 45001:2024-02,

Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, zagadnień ESG, a także innych

wymagań prawnych obowiązujących w Spółce. Szkolenia

prowadzone są zgodnie z przyjętym harmonogramem.

Szkolenia stanowiskowe mają na celu zapoznanie pracowników

z wymaganiami związanymi z pracą na danym stanowisku

poprzez systematyczne nabywanie i doskonalenie wiedzy oraz

umiejętności niezbędnych do realizacji zadań. Wszystkie

szkolenia są dokumentowane w kartach szkoleń pracowników.

Tabela 27. Dane dotyczące urlopów rodzicielskich

Dane dotyczące urlopów rodzicielskich Płeć rok 2024 rok 2025

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

Liczba pracowników przebywających na

urlopie wychowawczym

Kobiety 8 8 0,0

Mężczyźni 0 0 0,0

Liczba pracowników przebywających na

urlopie rodzicielskim

Kobiety 26 17 -34,6

Mężczyźni 1 2 +100,0

Liczba pracowników, którzy powrócili w 2025

roku po zakończeniu urlopu rodzicielskiego

Kobiety 7 3 -57,1

Mężczyźni 0 2 +200,0

Liczba pracowników, którzy powrócili do pracy

po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, którzy

byli nadal zatrudnieni po 12 miesiącach od

powrotu do pracy

Kobiety 5 2 -60,0

Mężczyźni 0 2 +200,0

Wskaźniki powrotu do pracy i utrzymania

zatrudnienia przez pracowników, którzy

skorzystali z urlopu rodzicielskiego

Kobiety 71% %67 -6%

Mężczyźni 0 100,0 +100,0

Źródło: opracowanie własne Spółki

Dotyczy stanowisk, na których charakter pracy na to pozwala.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Poza rozwojem kompetencji zawodowych, Spółka zapewnia

pracownikom dostęp do spotkań i warsztatów rozwojowych

w obszarach rozwoju osobistego, zarządzania zasobami

osobistymi, czy budowania własnej marki.

Spółka realizuje również szkolenia specjalistyczne i szkolenia

rozwojowe dla kadry menedżerskiej.

1.11.7.2 Podnoszenie kwalifikacji pracowników

Spółka zapewnia swoim pracownikom możliwość ciągłego

podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Polityka firmy

w powyższym zakresie nieustannie się rozwija, bowiem Zarząd

Spółki dokłada starań, aby Mabion był atrakcyjnym

i konkurencyjnym miejscem zatrudnienia. W tym celu wdrożona

została Procedura Podnoszenia Kwalifikacji Zawodowych

Pracowników Mabion S. A., której celem jest stworzenie

przejrzystych zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych

pracowników poprzez system szkoleń zewnętrznych

i wewnętrznych.

Programy rozwojowe wdrożone w Mabion:

> Program Ambasador Mabion dla pracowników Spółki – jego

celem jest wspieranie kompetencji miękkich i twardych oraz

wyróżnienie najlepszych pracowników, których praca

i postawa wpływa na rozwój Spółki;

> Akademia Lidera – celem programu jest umożliwienie

liderom rozwoju umiejętności miękkich, niezbędnych

w zarządzaniu zespołem pracowników oraz w budowaniu

profesjonalnego wizerunku;

> Doktoraty wdrożeniowe – celem programu jest tworzenie

warunków do współpracy podmiotów systemu szkolnictwa

wyższego i nauki z otoczeniem biznesowym, prowadzonej

w ramach szkół doktorskich i polegającej na kształceniu

doktorantów;

> MabCollage – cykliczne warsztaty rozwojowe dla wszystkich

pracowników Spółki. Celem programu jest wsparcie rozwoju

zawodowego poprzez organizację webinarów z ekspertami

różnych dziedzin.

1.11.7.6 Ocena wyników pracy

Podsumowanie wyników pracy jest przejawem dbałości o sprawne

funkcjonowanie organizacji oraz przyczynia się do kształtowania

dobrych stosunków międzyludzkich. Wzajemna informacja

zwrotna służy budowie kultury organizacji i współdziałania

wszystkich pracowników. Podsumowanie wyników pracy ma

wpływ na kształtowanie rozwoju osobistego i zawodowego

pracowników oraz na funkcjonowanie organizacji jako całości.

W Mabion obowiązuje Procedura Podsumowania Wyników

Pracy, Oceny i Rozwoju Zawodowego Pracowników, służąca

ukierunkowaniu rozwoju pracownika, docenieniu jego osiągnięć

i wskazaniu kierunków do doskonalenia. Wzajemna wymiana

informacji ma służyć budowaniu kultury i komunikacji

w organizacji. Podsumowanie wyników pracy daje również

podstawy do podejmowania decyzji dotyczących awansu,

zakresu obowiązków powierzonych pracownikowi, formy

zatrudnienia i wynagrodzenia, bądź innych form gratyfikacji

materialnej, czy wyróżnienia pozamaterialnego.

W poniższej tabeli przedstawiono dane określające procent

pracowników otrzymujących regularne oceny wyników pracy.

Tabela 28. Procent pracowników otrzymujących regularne oceny wyników pracy

% pracowników otrzymujących regularne oceny wyników pracy

Całkowita liczba pracowników, w tym 99%

Kobiety 99%

Mężczyźni 99%

Źródło: opracowanie własne Spółki

1.11.8 Stosunek wynagrodzenia podstawowego

kobiet i mężczyzn

1.11.8.1 Wskaźnik równości wynagrodzeń kobiet

i mężczyzn

Spółka corocznie monitoruje wskaźnik równości wynagrodzeń

kobiet i mężczyzn oraz publikuje go na swojej stronie internetowej.

Wskaźnik ten wskazuje, iż w Spółce zachowana jest równowaga

pomiędzy wynagrodzeniami osób obu płci. Podczas rekrutacji

oraz w przebiegu zatrudnienia, dla Pracodawcy kluczowe są

posiadane przez pracownika kompetencje i doświadczenie. To

kryterium warunkuje zasady wynagradzania pracownika i jego

miejsce w strukturze firmy.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

W roku 2025 Spółka kontynuowała swoje działania na rzecz

niwelowania luk płacowych występujących między kobietami

i mężczyznami.

W celu minimalizowania wspomnianych dysproporcji płacowych

Spółka:

> zapewniała zgodnie z przyjętymi procedurami równy dostęp

do awansu dla kobiet i mężczyzn, a tym samym równe

wynagrodzenie niezależne od płci;

> oferowała stawki wynagrodzeń dla nowo przyjętych

pracowników jedynie w oparciu o posiadane kwalifikacje

i doświadczenie zawodowe;

> prowadziła stały monitoring płac oraz realizowała politykę

płacową w oparciu o sprawiedliwe, spójne, tożsame zasady

dla wszystkich;

> zapewniała równy dostęp do szkoleń oraz podnoszenia

kwalifikacji wszystkim pracownikom niezależnie od płci,

> zapewniała równy dostęp do benefitów wszystkim

pracownikom niezależnie od płci.

1.11.8.2 Stosunek standardowej płacy podstawowej

według płci w porównaniu do lokalnej

płacy minimalnej

Na dzień 31 grudnia 2025 roku tylko 6 pracowników

zatrudnionych w Spółce otrzymywało wynagrodzenie

na poziomie wynagrodzenia minimalnego w roku 2025

tj. 4666 zł brutto. Stanowi to 2 % liczby zatrudnionych

pracowników. Średnie wynagrodzenie w Spółce wynikające

z umowy o pracę to 9349 zł i jest wyższe od wynagrodzenia

według GUS w woj. łódzkim w sektorze przedsiębiorstw

tj. 8635 zł brutto.

1.11.9 Zobowiązania z tytułu programów

określonych świadczeń i inne plany

emerytalne

Spółka nie tworzy odrębnego funduszu na pokrycie zobowiązań

emerytalnych (z uwagi na niski średni wiek pracowników Spółki

(38 lat﴿. W związku z przyjęciem przez polskiego ustawodawcę

w 2018 roku ustawy dotyczącej Pracowniczy Planów Kapitałowych

Spółka zobowiązana była do zawarcia umowy o zarządzanie

i prowadzenie PPK z instytucją finansową. Ustawa o PPK otworzyła

nowe możliwości gromadzenia środków na przyszłą emeryturę,

dla osób zatrudnionych, przy wsparciu Pracodawcy oraz Państwa.

Pracownicy będący uczestnikami programu mają odprowadzaną

comiesięczną składkę w wysokości 2% swojego wynagrodzenia

brutto, zaś pracodawca ze swojej strony dopłaca jeszcze 1,5 %

ze wskazanej podstawy. Na dzień 31 grudnia 2025 roku zapisanych

w programie były 101 osób, co stanowi 49% Pracowników Spółki.

Spółka każdorazowa przy zatrudnieniu wyjaśnia na czym polega

program i jakie są z niego korzyści oraz zachęca Pracownika

do przystąpienia do PPK.

1.12 System zarządzania

bezpieczeństwem i higieną pracy

[GRI 403-1, GRI 403-2, GRI 403-3, GRI 403-4, GRI 403-5, GRI 403-

6, GRI 403-9, GRI 403-10]

1.12.1 Zarządzanie obszarem bezpieczeństwa

i higieny pracy

W Mabion podstawą zarządzania obszarem bezpieczeństwa

i higieny pracy (dalej – „BHP”﴿ jest Zintegrowany System

Zarządzania zgodny z normami PN-EN ISO 14001:2015-09,

PN-EN ISO 45001:2024-02 oraz obowiązującym prawem.

Certyfikacja ZSZ objęła siedzibę główną Spółki, natomiast dobre

praktyki wynikające z norm oraz wewnętrznych dokumentów

Spółki są implementowane w drugiej lokalizacji Mabion w Łodzi,

przy ul. Fabrycznej 17.

W poniższej tabeli przedstawiono stosunek średniego,

miesięcznego łącznego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn

Mabion S.A.

Tabela 29. Stosunek średniego, miesięcznego łącznego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn Mabion S.A.

w roku 2025 oraz w odniesieniu do danych z roku 2024.

Stosunek średniego miesięcznego wynagrodzenia

kobiet do mężczyzn

Wskaźnik wynagrodzenia

Zmiana

w stosunku

do roku 2024 [%]

rok 2024 rok 2025

Wszyscy pracownicy* 94% 95% +1%

Najwyższe Kierownictwo 90% 94% +4%

Personel wysokiego szczebla 95% 95% 0%

Personel średniego szczebla 92% 91% -1 %

Pozostali pracownicy Spółki 89% 93% +4 %

* bez uwzględnienia wynagrodzenia Członków Zarządu

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Zakres certyfikacji obejmuje podstawowe i pomocnicze procesy,

które składają się na świadczenie usług CDMO w zakresie

rozwoju, transferu i optymalizacji procesów, analityki i produkcji

leków biologicznych i szczepionek, a także charakteryzacji

produktów, zwalniania serii, sterylnego rozlewania, pakowania

i serializacji, usług logistycznych i doradztwa regulacyjnego.

W październiku 2025 roku podczas audytu zgodności

z wymaganiami prawnymi a następnie w grudniu 2025 roku

podczas audytu nadzoru, niezależna jednostka certyfikująca

potwierdziła, że organizacja ustanowiła i utrzymuje swój system

zarządzania zgodnie z wymaganiami norm oraz wykazuje

zdolność do systematycznego spełniania ustalonych wymagań

dla wyrobów i usług, zgodnie z zakresem certyfikacji, celami oraz

polityką organizacji.

Norma PN-EN ISO 45001:2024-02 narzuca obowiązek spełnienia

wytycznych prawnych w obszarze BHP. Spółka identyfikuje

i wdraża wymagania prawne dotyczące obowiązków pracodawcy,

pracowników i szerokiego zakresu BHP.

W zakresie powyższych zobowiązań organizacja przeprowadza

audyty oceny zgodności, na podstawie których weryfikuje

stopień spełnienia obowiązujących przepisów prawa. To tylko

jeden z elementów, które wpływają na poprawę skuteczności

systemu zarządzania obszarem BHP. Organizacja systematycznie

planuje procesy, cele i zadania, wykonuje je zgodnie z założonym

harmonogramem, weryfikuje poziom realizacji planu, a na podstawie

wniosków wyciągniętych z oceny podejmuje aktywności

doskonalące. Ciągłe doskonalenie systemu zarządzania BHP

możliwe jest dzięki wieloetapowej weryfikacji – przeprowadzeniu

audytów wewnętrznych, audytu prawnego, audytu jednostki

certyfikującej oraz przeglądu zarządzania. W wyniku prowadzonych

audytów oraz procedury zgłaszania incydentów organizacja

identyfikuje obszary wymagające doskonalenia oraz ewentualne

niezgodności. W odniesieniu do uwag, incydentów i niezgodności

dokonuje się analizy polegającej na podejmowaniu działań:

> doskonalących – odnoszących się do uwag, gdzie możliwa

jest poprawa błędnych nawyków, usprawnienia

funkcjonowania obszarów, w których powtarzające się

spostrzeżenia mogłyby w przyszłości przerodzić się

w niezgodności;

> korekcyjnych – usuwających skutek występującej

niezgodności lub incydentu;

> korygujących – odnoszących się bezpośrednio do przyczyny

incydentu lub niezgodności, niwelując jej ponowne

wystąpienie.

Wszelkie działania naprawcze oraz ocena ich skuteczności to

szczególnie istotne, ponieważ wpływają na doskonalenie

systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Za skuteczność systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną

pracy nadrzędną odpowiedzialność ponosi najwyższe

kierownictwo. W Spółce zatrudniony jest Starszy Specjalista

ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, który monitoruje warunki

środowiska pracy, szkoli personel, bierze udział w ocenie ryzyka

zawodowego oraz postępowaniach związanych z wypadkami lub

incydentami, przeprowadza okresowe kontrole stanu BHP,

a o wynikach raportuje do Zarządu.

Polityka bezpieczeństwa i higiena pracy

W celu skutecznego zarządzania obszarem m.in. bezpieczeństwem

i higieną pracy Zarząd w dniu 7 listopada2025 roku przyjął

zaktualizowaną Politykę Zintegrowanego Systemu Zarządzania.

Ustanowiona polityka ZSZ wyznacza kierunki działań organizacji

w celu osiągnięcia zamierzonych wyników w zakresie BHP. Treść

polityki stanowi ramy dla konkretnych działań, których efekty

sprzyjać mają poprawie bezpieczeństwa, eliminacji zagrożeń

i ograniczaniu ryzyka, czy zapobieganiu urazom i dolegliwościom

zdrowotnym.

Polityka ZSZ jest dokumentem nadrzędnym, znanym wszystkim

pracownikom oraz udostępnionym zainteresowanym stronom.

Cele BHP

Zgodnie z podejściem procesowym, zarządzanie bezpieczeństwem

i higieną pracy opiera się na planowaniu, realizacji, weryfikacji

i doskonaleniu. W związku z tym, w 2025 roku Spółka wyznaczyła

realne i mierzalne cele w ujęciu rocznym. Poniższa tabela

przedstawia cele z obszaru BHP wyznaczone na rok 2025, wraz

z określeniem zadań realizowanych na rzecz ich osiągnięcia oraz

wynik realizacji celu.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.12.2 Identyfikacja zagrożeń, ocena ryzyka,

badanie incydentów

1.12.2.1 Procesy stosowane w celu identyfikacji

zagrożeń związanych z pracą i oceną ryzyka

Każde stanowisko pracy w Spółce posiada pisemną analizę

i ocenę ryzyka zawodowego. Ocena ryzyka zawodowego jest

wynikiem analizy przeprowadzonej przez Starszego Specjalistę

ds. BHP, lekarza medycyny pracy oraz przedstawiciela

pracowników, a także pracodawcy oraz osób zarządzających

pracownikami, a przede wszystkim doświadczenia pracowników

na danych stanowiskach. Dzięki wielostopniowym konsultacjom

możliwa jest identyfikacja ryzyka występującego podczas

określonych czynności na różnych stanowiskach pracy.

W zależności od skali określonego ryzyka pracodawca ma

możliwość podjęcia działań ograniczających skutki lub

prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożeń. Ocena ryzyka

zawodowego aktualizowana jest każdorazowo po zmianie

środowiska pracy, prowadzonego procesu, wystąpienia wypadku

przy pracy nie rzadziej jednak niż co 2 lata.

Celem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków

pracy Spółka prowadzi dodatkowo szereg zaplanowanych

procesów:

> definiowanie zasad bezpiecznej pracy w postaci

regulaminów, instrukcji i procedur;

> okresowe kontrole stanu BHP w departamentach i działach;

> roczne analizy stanu BHP przedstawiające kadrze

zarządzającej wyniki w obszarze BHP;

Tabela 30. Cele BHP na rok 2025

Strategiczne cele ESG

w obszarze BHP

Operacyjne cele BHP Szczegółowe cele BHP

Zadania zrealizowane na rzecz

osiągnięcia celu strategicznego

S.1. Będziemy kontynuować

działania na rzecz

tworzenia bezpiecznego,

przyjaznego

i różnorodnego

miejsca pracy

S.1.7. Eliminacja zagrożeń,

ograniczanie ryzyka

wystąpienia urazów

i dolegliwości zdrowotnych

1. Ustalenie celu i mierzenie

aktywności w obszarze

edukacji BHP

2. Zorganizowanie konkursu

dla pracowników o tematyce

BHP.

1. Realizacja szkoleń wstępnych,

okresowych oraz tematycznych,

związanych z bezpieczeństwem

i higieną pracy.

2. Organizacja konkursu

o tematyce związanej

z bezpieczeństwem pracy

3. Zakup szafy chemicznej

do przechowywania substancji

stwarzających zagrożenie

w Departamencie Badań

i Rozwoju i Kontroli Jakości

– poprawa warunków

bezpieczeństwa pracy

i warunków przeciwpożarowych

4. Przeprowadzenie próbnej

ewakuacji budynku.

5. Zwiększony nadzór nad

bezpieczeństwem pożarowym:

- aktualizacja instrukcji

bezpieczeństwa pożarowego,

- aktualizacja oceny

zagrożenia wybuchem,

- okresowe, kwartalne

przeglądy ppoż. pod kątem

ilości i rodzajów

przechowywanych substancji

mogących stwarzać

zagrożenie wybuchu.

6. Doprecyzowanie wytycznych

BHP dla firm zewnętrznych

i gości dla oddziału

zlokalizowanego w Łodzi.

7. Przeprowadzenie ćwiczeń

bezpiecznego wykonywania

pracy w zbiornikach

z wykorzystaniem sprzętu

pomocniczego.

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

> prowadzenie oceny i analizy ryzyka zawodowego

na stanowiskach pracy Pracowników oraz osób niebędących

pracownikami Spółki;

> bezpośrednie zgłaszanie zauważonych zagrożeń i sytuacji

niebezpiecznych do przełożonych, Starszego Specjalisty ds.

BHP oraz Przedstawiciela Pracowników;

> umożliwianie zgłaszania sytuacji potencjalnie

niebezpiecznych oraz usprawnień w obszarze BHP poprzez

wdrożenie anonimowej skrzynki zgłoszeń BHP;

> audyty wewnętrzne w ramach Zintegrowanego Systemu

Zarządzania;

> bieżące konsultacje Służby BHP oraz Przedstawiciela

Pracowników z pracownikami;

> oceną zgodności z wymaganiami prawnymi w obszarze BHP;

> audyt jednostki certyfikującej na zgodność z wymaganiami

normy PN-EN ISO 45001:2024-02.

Nadrzędną rolę w systemie zarządzania bezpieczeństwem

i higieną pracy pełni Starszy Specjalista ds. BHP, który posiada

kierunkowe wykształcenie oraz podlega okresowym szkoleniom

dla służby BHP. Zespół ds. utrzymania Zintegrowanego Systemu

Zarządzania bierze udział w szkoleniach nt. wymagań prawych

oraz norm ISO, technik audytowania, zdobywając kompetencje

niezbędne, by skutecznie prowadzić proces audytu wewnętrznego.

Pracodawca zapewnia w tym zakresie szkolenia zewnętrzne lub

wewnętrzne, prowadzone przez Koordynatora ZSZ, posiadającego

uprawnienia audytora wiodącego systemu zarządzania BHP

wg. normy PN-EN ISO 45001:2024-02.

Wyniki i zalecenia okresowych kontroli BHP, rocznych analiz

stanu BHP, konsultacji z pracownikami, audytów wewnętrznych,

prawnych i certyfikujących są wdrażane jako działania

doskonalące oraz korygujące, poprawiające stan BHP.

1.12.2.2 Opis procesów zgłaszania przez

pracowników zagrożeń związanych

z pracą i sytuacji niebezpiecznych

Polityka Zintegrowanego Systemu Zarządzania wskazuje na działania

Spółki w odniesieniu do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy w tym eliminowania zagrożeń, zapobiegania

urazom i dolegliwościom zdrowotnym oraz możliwości

współudziału pracowników w tworzeniu skutecznego systemu

zarządzania BHP. Spółka zapewnia możliwość konsultacji

w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom

każdego szczebla. Powołano funkcję Przedstawiciela

Pracowników, do którego personel może zgłosić wszelkie uwagi

dotyczące warunków pracy lub wskazać obszary wymagające

poprawy, celem wyeliminowania zagrożeń, mogących w przyszłości

prowadzić do wypadku przy pracy. Spółka zatrudnia również

Starszego Specjalistę ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, który

weryfikuje środowisko pracy, prowadzi konsultacje z liderami,

organizuje szkolenia i podnosi świadomość nt. konieczności

zgłaszania sytuacji potencjalnie wypadkowych. W ramach

systemu zarządzania BHP obowiązuje procedura zgłaszania

i badania. Identyfikowanie zagrożeń, przyczyn ich wystąpienia

i podejmowania działań korygujących to jedno z najskuteczniejszych

narzędzi systemu zarządzania BHP.

W celu usprawnienia możliwości zgłaszania m.in. wszelkich

sytuacji niebezpiecznych, w Mabion uruchomiona została

skrzynka do anonimowego zgłaszania incydentów potencjalnie

wypadkowych oraz propozycji usprawnień i spostrzeżeń m.in.

z obszaru BHP.

1.12.2.3 Opis procesów stosowanych w celu

zbadania incydentów związanych z pracą,

w tym procesów identyfikacji zagrożeń

i oceny ryzyka związanego z incydentami,

określania działań naprawczych

z wykorzystaniem hierarchii kontroli

Zgodnie z Art. 210 Kodeksu Pracy pracownik ma prawo

powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie

odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz

stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia

pracownika lub innych osób. Pracownik ma prawo wówczas

powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym

niezwłocznie przełożonego. Implementując wymagania prawne,

Spółka kładzie nacisk na zwiększanie świadomości pracowników

nt. przysługujących praw wskazując, że w sytuacjach zagrożenia

priorytetem jest zdrowie i życie. Możliwość odstąpienia od

wykonywania czynności, które stanowią ryzyko urazu lub utraty

zdrowia stanowi element programu szkoleń wstępnych oraz

okresowych w dziedzinie BHP.

Ponadto Pracownicy mają możliwość przekazywania wszelkich

uwag lub wniosków dotyczących warunków BHP bezpośrednio

do swoich przełożonych, służby BHP lub do Przedstawiciela

Pracowników w każdym czasie za pośrednictwem bezpośrednich

form komunikacji lub anonimowego zgłoszenia. Sytuacje

wypadkowe oraz incydenty potencjalnie wypadkowe są zgłaszane

zgodnie z procedurą BHP/K/018/1.

1.12.3 Medycyna pracy

Istotą systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy jest

dbałość o zdrowie pracowników. Pracodawca zapewnia opiekę

zdrowotną pracownikom oraz stały nadzór nad procesami pracy

lekarza medycyny pracy. W Spółce obowiązują procedury

weryfikacji stanu zdrowia przed przystąpieniem do pełnienia

obowiązków na danym stanowisku. Pracodawca określa

zagrożenia występujące na każdym stanowisku, warunki pracy,

czynniki szczególnie niebezpieczne, a następnie kieruje

pracowników na badania wstępne, bez których rozpoczęcie

pracy nie jest możliwe. Na podstawie wyniku badań lekarz

medycyny pracy określa częstotliwość wykonania badań

okresowych. W ramach umowy z placówką LUX MED pracownicy

Spółki mają dostęp do szeregu specjalistów z zakresu profilaktyki

zdrowotnej.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1.12.4 Uczestnictwo pracowników, konsultacje

i komunikacja w zakresie BHP

Kluczem do sukcesu skutecznego systemu zarządzania

bezpieczeństwem i higieną pracy jest zaangażowanie wszystkich

pracowników Spółki. Zasady systemu, udział w realizacji celów

i zadań to nieodłączny element szkoleń wstępnych oraz

okresowych w dziedzinie ZSZ i BHP. Dzięki podkreślaniu

istotności współudziału w tworzeniu i doskonaleniu systemu

zarządzania BHP pracownicy są otwarci na dialog, wskazywanie

ryzyka i obszarów wymagających doskonalenia. Każdy

z pracowników ma możliwość zgłaszania uwag dot. BHP w trybie

indywidualnym bezpośrednio do przełożonego, Starszego

Specjalisty ds. BHP lub przedstawiciela pracowników. Starszy

Specjalista ds. BHP prowadzi okresowe spotkania z liderami,

podczas których istnieje możliwość omówienia bieżących

zagadnień z obszaru bezpiecznych warunków pracy. Istotną rolę

w zakresie konsultacji wśród pracowników pełni Zespół ds. ZSZ,

który tworzą przedstawiciele wszystkich obszarów Spółki.

Członkowie zespołu na co dzień realizują procesy

w reprezentowanych działach. Dzięki dużej znajomości zasad

systemu zarządzania BHP oraz codziennej komunikacji ze

współpracownikami identyfikują obszary, wymagające konsultacji

lub doprecyzowania. Tematy te następnie adresowane są

do Starszego Specjalisty ds. BHP lub omawiane podczas

comiesięcznych spotkań zespołu. Spółka prowadzi również

wielopoziomową komunikację nt. systemu zarządzania BHP,

w tym wyników badania środowiska pracy, obowiązujących

procedur i instrukcji.

W Spółce powołano przedstawiciela pracowników. Funkcja ta ma

na celu zwiększenie dostępu do swobodnego opiniowania

i konsultowania stanu BHP przez pracowników każdego szczebla.

Do głównych obowiązków przedstawiciela pracowników należy

uczestnictwo i współudział przy:

> opiniowaniu zmian w organizacji pracy i wyposażeniu

stanowisk pracy, np. udział przy tworzeniu instrukcji BHP;

> opiniowaniu wprowadzania nowych procesów

technologicznych oraz substancji chemicznych i ich

mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia

lub życia pracowników;

> analizowaniu i opracowywaniu oceny ryzyka zawodowego

występującego przy wykonywaniu określonych prac;

> wyznaczaniu pracowników do udzielania pierwszej pomocy,

tworzeniu systemu pierwszej pomocy, a także wykonywania

działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji

pracowników;

> przydzielaniu pracownikom środków ochrony indywidualnej,

odzieży i obuwia roboczego;

> organizowaniu szkolenia pracowników w dziedzinie

bezpieczeństwa i higieny pracy;

> badaniu okoliczności wypadków i sytuacji potencjalnie

wypadkowych;

> konsultowaniu spraw związanych z funkcjonowaniem,

monitorowaniem i doskonaleniem ZSZ, w szczególności

w obszarze dotyczącym zarządzania BHP wg. normy PN-

EN 45001: 2024-02.

1.12.5 Szkolenia pracowników w zakresie BHP

Wszyscy pracownicy Spółki są okresowo szkoleni z wymagań

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nowozatrudnieni pracownicy przechodzą, zgodnie z obowiązującymi

przepisami, szkolenia wstępne z zakresu BHP, według określonego

programu szkolenia uwzględniającego procesy pracy i rodzaje

występujących zagrożeń. Wszyscy pracownicy poddawani są

również instruktażowi stanowiskowemu, który ma na celu

przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy.

Pracownicy już zatrudnieni w Spółce przechodzą szkolenia

okresowe z zakresu BHP, również według określonego programu

szkolenia uwzględniającego procesy pracy i rodzaje występujących

zagrożeń.

1.12.6 Promocja i wspieranie zdrowia

pracowników

1.12.6.1 Urazy związane z pracą

Spółka zidentyfikowała ryzyka jakie mogą wystąpić w zakładzie

w związku z pracą, stwarzające zagrożenia o dużej konsekwencji.

Określenie zagrożeń nastąpiło w wyniku przeprowadzonych

konsultacji z pracownikami, okresowych kontroli stanu BHP oraz

analizy i oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy.

Do zidentyfikowanych zagrożeń o dużej konsekwencji zaliczamy:

> pożar lub wybuch;

> upadek z wysokości;

> kontakt z substancjami niebezpiecznymi (żrącymi lub

toksycznymi﴿.

W roku 2025 w Spółce wystąpił 1 indywidualny wypadek przy pracy

powodujący czasową niezdolność do pracy. W celu wyeliminowania

lub ograniczenia zagrożeń Spółka realizuje niżej wskazane

działania:

> okresowe kontrole stanu BHP na stanowiskach pracy, audyty

wewnętrzne i zewnętrzne;

> konsultacje z pracownikami oraz z Przedstawicielem

Pracowników;

> aktualizacje Instrukcji Bezpieczeństwa Pożarowego;

> aktualizacje procedur dotyczących prac szczególnie

niebezpiecznych oraz instrukcji BHP;

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

> przeprowadzanie przez Inspektora Ochrony Pożarowej

przeglądów sprzętu ppoż., okresowej kontroli ilości

i rodzajów przechowywanych substancji stwarzających

zagrożenie wybuchu, przeglądów stref pożarowych oraz

całego budynku;

> prowadzenie próbnych ewakuacji z budynku na wypadek

pożaru i wystąpienia innej sytuacji awaryjnej;

> nadzór nad substancjami niebezpiecznymi, ich właściwe

oznakowanie oraz magazynowanie;

> stały nadzór nad Środkami Ochrony Indywidualnej (ŚOI﴿

polegający na wykonywaniu przeglądów i wymiany;

> szkolenia okresowe w zakresie BHP i instruktaże

na stanowiskach pracy mające na celu zwrócenia uwagi

pracownikom na główne zagrożenia mogące wystąpić na ich

stanowisku pracy.

W celu ochrony pracowników i zapobieganiu wypadkom

i urazom w miejscu pracy opracowano wykaz działań i procedur

podjętych przez Spółkę, które odnoszą się do niżej wskazanych

zagadnień:

> prac niebezpiecznych z uwzględnieniem rodzajów procesów

i czynności występujących w zakładzie pracy;

> informacji dla pracowników firm zewnętrznych o możliwych

zagrożeniach występujących podczas wykonywania pracy;

> zapobiegania pożarom i postępowania w razie pożaru;

> postępowania w sytuacjach awarii produkcyjnych

i przemysłowych;

> magazynowania materiałów niebezpiecznych i innych niż

niebezpieczne;

> transportu wewnątrzzakładowego oraz transportu ręcznego;

> przeglądu drabin i regałów;

> postepowania w przypadku wypadków przy pracy

i incydentów potencjalnie wypadkowych;

> przeglądu elektronarzędzi;

> przeglądu maszyn i urządzeń:

> oceny ryzyka zawodowego.

W poniższych tabelach zaprezentowano dane określające liczbę

wypadków przy pracy, pracowników Spółki oraz podwykonawców,

jakie miały miejsce w 2024 i 2025 roku.

Tabela 31. Liczba wypadków przy pracy pracowników Mabion S.A.

Liczba wypadków przy pracy pracowników Spółki

Rok 2024 Rok 2025

Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni

Liczba wypadków przy pracy ogółem 0 0 1* 0

Liczba wypadków śmiertelnych 0 0 0 0

Łączna liczba dni niezdolności do pracy z tyt. wypadku przy pracy 0 0 6 0

Liczba stwierdzonych chorób zawodowych 0 0 0 0

* wypadek lekki, indywidualny, powodujący czasową niezdolność do pracy

Źródło: opracowanie własne Spółki

Tabela 32. Liczba wypadków przy pracy podwykonawców Mabion S.A.

Liczba wypadków przy pracy podwykonawców Spółki

Rok 2024 Rok 2025

Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni

Liczba wypadków przy pracy ogółem 0 0 0 0

Liczba wypadków śmiertelnych 0 0 0 0

Łączna liczba dni niezdolności do pracy z tyt. wypadku przy pracy 0 0 0 0

Liczba stwierdzonych chorób zawodowych 0 0 0 0

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Rodzaje urazów związanych z pracą w 2025 roku:

> Stłuczenie łokcia prawego, barku i ramienia prawego oraz

kolana prawego.

Choroby zawodowe:

Spółka podejmuje działania, które mają na celu zagwarantowanie

bezpiecznego środowiska pracy oraz minimalizowania

negatywnego wpływu oddziaływania jego czynników na zdrowie

pracowników. Dbając o zdrowie pracowników i ograniczając ich

ekspozycję na szkodliwe czynniki realizacji procesów Spółka

zapewnia:

> okresowe badania środowiska pracy, uwzględniając czynniki

szczególnie szkodliwe;

> zapewnienie odpowiedniej odzieży roboczej i obuwia

roboczego dedykowanych do danych rodzajów prac

uwzględniających możliwe zagrożenia;

> dostępność środków ochrony indywidualnej, ograniczających

negatywny wpływ na zdrowie zidentyfikowanych czynników;

> wymianę środków ochrony indywidualnej zapewniające

wyższą klasę ochrony, wprowadzenie zmian organizacyjnych

i technicznych w sytuacjach przekroczenia dopuszczalnych

stężeń czynników szkodliwych;

> szkolenia podnoszące świadomość pracowników

nt. organizacji pracy oraz konieczności przestrzegania

określonych procedur i instrukcji.

Brak wystąpienia chorób zawodowych potwierdza skuteczność

powyższych działań.

1.13 Tabela niefinansowych wskaźników

efektywności

W poniższej tabeli przedstawiono zestawienie wybranych

wskaźników opartych na wytycznych GRI Standards,

na podstawie których Spółka zaprezentowała informacje

niefinansowe opisane w niniejszym dokumencie.

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Numer wskaźnika Nazwa wskaźnika

GRI 2-1 Nazwa organizacji

GRI 2-2 Podmioty uwzględnione w raportowaniu zrównoważonego rozwoju

GRI 2-3 Okres sprawozdawczy, częstotliwość

GRI 2-4 Korekty informacji

GRI 2-5 Weryfikacja wewnętrzna

GRI 2-6 Działalności, łańcuch wartości i inne relacje biznesowe

GRI 2-7 Pracownicy

GRI 2-8 Pracownicy, którzy nie są pracownikami

GRI 2-9 Zarządzania i skład organów zarządzających

GRI 2-10 Nominacja i wybór najwyższego organu nadzorczego

GRI 2-11 Przewodniczący najwyższego organu zarządzającego

GRI 2-12 Rola najwyższego organu nadzorczego w nadzorowaniu zarządzania wpływem

GRI 2-13 Delegowanie odpowiedzialności za zarządzanie wpływem

GRI 2-14 Rola najwyższego organu zarządzającego w raportowaniu zrównoważonego rozwoju

GRI 2-15 Konflikty interesów

GRI 2-16 Komunikowanie krytycznych kwestii

GRI 2-17 Zbiorowa wiedza najwyższego organu nadzorczego

GRI 2-19 Polityka wynagrodzeń

GRI 2-20 Proces określania wynagrodzenia

GRI 2-21 Wskaźnik rocznego wynagrodzenia całkowitego

GRI 2-22 Oświadczenie w sprawie zrównoważonego rozwoju - strategia

GRI 2-23 Zobowiązania w zakresie polityki

GRI 2-24 Wdrażanie zobowiązań politycznych

GRI 2-29 Zaangażowanie interesariuszy

GRI201-2 Implikacje finansowe i inne zagrożenia i możliwości związane ze zmianami klimatu

GRI 201-3 Zobowiązania z tytułu programów określonych świadczeń i inne plany emerytalne

GRI 202-1 Stosunek standardowej płacy podstawowej według płci w porównaniu do lokalnej płacy minimalnej

GRI 302-1 Zużycie energii wewnątrz organizacji

GRI 302-4 Redukcja zużycia energii

GRI 303-1 Interakcje z wodą jako wspólnym zasobem

GRI 303-2 Zarządzanie oddziaływaniami związanymi ze zrzutami wody

GRI 303-3 Pobór wody

GRI 303-4 Odprowadzenie wody

GRI 303-5 Zużycie wody

GRI 305-1 Bezpośrednie (Zakres 1﴿ emisje gazów cieplarnianych

GRI 305-2 Energia pośrednia (Zakres 2﴿ Emisje gazów cieplarnianych emisje

GRI 305-3 Inne pośrednie (Zakres 3﴿ emisje GHG

GRI 305-4 Intensywność emisji gazów cieplarnianych

GRI 305-5 Redukcja emisji gazów cieplarnianych

GRI 306-1 Wytwarzanie odpadów i znaczący wpływ związany z odpadami

GRI 306-2 Zarządzanie znaczącym wpływem odpadów

GRI 306-3 Wytworzone odpady

GRI 306-4 Odpady odzyskane

GRI 306-5 Odpady skierowane do utylizacji

GRI 401-1 Zatrudnianie nowych pracowników i rotacja pracowników

GRI 401-2 Świadczenia zapewniane pracownikom pełnoetatowym, które nie są zapewniane pracownikom tymczasowym lub niepełnoetatowym

GRI 401-3 Urlop rodzicielski

GRI 403-1 System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

GRI 403-2 Identyfikacja zagrożeń, ocena ryzyka i badanie incydentów

GRI 403-3 Służby medycyny pracy

GRI 403-4 Udział pracowników, konsultacje i komunikacja w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

GRI 403-5 Szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

GRI 403-6 Promowanie zdrowia pracowników

GRI 403-8 Pracownicy objęci systemem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

GRI 403-9 Urazy związane z pracą

GRI 403-10 Choroby zawodowe

GRI 404-1 Średnia liczba godzin szkoleniowych rocznie na pracownika

GRI 404-2 Programy podnoszenia kwalifikacji pracowników umiejętności i programy pomocy w przejściu na emeryturę

GRI 404-3 Procent pracowników otrzymujących regularne oceny wyników oraz recenzje rozwoju kariery

GRI 405-1 Różnorodność organów zarządzających i kadrze pracowniczej

GRI 405-2 Stosunek wynagrodzenia podstawowego kobiet i mężczyzn

Tabela 33. Tabela niefinansowych wskaźników efektywności zastosowanych w Oświadczeniu

Źródło: opracowanie własne Spółki

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

1. Kompleks Naukowo-Przemysłowy Biotechnologii Medycznej

ul. gen. Mariana Langiewicza 60

95-050 Konstantynów Łódzki

Numer kontaktowy: +48 42 207 78 90

2. Centrum Badawczo-Rozwojowe

ul. Fabryczna 17

90-344 Łódź

Numer kontaktowy: +48 42 290 82 10

3. Osoba kontaktowa w sprawie pytań dotyczących

Oświadczenia na temat informacji niefinansowych Spółki

Monika Kasprzak, Koordynator ds. Ochrony Środowiska i ESG.

e-mail: m.kasprzak @ mabion .eu

KONTAKT

Oświadczenie na temat informacji niefinansowych MABION S.A. za rok 2025

Zarząd Spółki

Niniejsze oświadczenie Zarządu Mabion S.A. za rok 2025

zostało zatwierdzone do publikacji przez Zarząd Spółki w dniu 27 kwietnia 2026 roku

Data publikacji: Konstantynów Łódzki, 28 kwietnia 2026 roku

Detlef Behrens Joaquín Santos Benito

Członek Zarządu Członek Zarządu

Gregor Kawaletz

Prezes Zarządu

KOMPLEKS NAUKOWO-PRZEMYSŁOWY

BIOTECHNOLOGII MEDYCZNEJ

ul. gen. Mariana Langiewicza 60

95-050 Konstantynów Łódzki

Polska

Numery kontaktowe:

Recepcja: +48 42 207 78 90

Pharmacovigilance: +48 504 441 105

CENTRUM BADAWCZO-ROZWOJOWE

BIOTECHNOLOGICZNYCH PRODUKTÓW LECZNICZYCH

ul. Fabryczna 17

90-344 Łódź

Polska

Numer kontaktowy:

+48 42 290 82 10

www . mabion . eu